מטרת המחקר לנסות ולאפיין את פרופיל המנהיגות של מנהלים ובעלי תפקידים במערכת החינוך, תוך שימוש במודל 'הטווח המלא של המנהיגות' (באס ואבוליו, 1991, באס, 2008), במטרה לבנות על בסיס הממצאים תוכנית אימון ופיתוח מנהיגות למורים, בעלי תפקידים ומנהלי בתי"ס. מודל 'הטווח המלא של המנהיגות' מציג סגנונות מנהיגות השייכים למנהיגות מעצבת, מול סגנונות מנהיגות השייכים למנהיגות מתגמלת. מודל זה נחשב למודל מנהיגות מוביל בעולם. במחקר שיוצג נטלו חלק 152 נבדקים, בוגרי ארבעת המחזורים הראשונים של הלומדים בתוכנית מנהיגות בחינוך במכללת אורנים, המעניקה תואר שני בניהול וארגון מערכות חינוך. חלק מהנבדקים הם מנהלי בתי"ס והשאר בעלי תפקידים מובילים במערכת החינוך( איציק גונן) .

בעידן בו מערכת החינוך נדרשת להתאים עצמה לסביבה משתנה ומורכבת, ולהתמודד עם מציאות ביטחונית בלתי יציבה, חוקרים וקובעי מדיניות מפנים את תשומת הלב לחשיבותו של החוסן הבית ספרי כמרכיב מרכזי בשיפור האפקטיביות הארגונית. מטרת המחקר הנוכחי לבחון את תופעת החוסן הבית ספרי , כמאפיין קולקטיבי של הארגון, המאפשר לו להסתגל לדרישות הסביבה, ולהגיב באופן מיטבי לשינויים ( שני אורית , אנית סומך).

מטרת המחקר היא לבחון את הערכתם של מורים את ביצועי התפקיד של המנהל בזיקה לשביעות רצונם ומחויבותם לבית הספר. במחקר השתתפו 138 מורים מבתי ספר יסודיים ועל-יסודיים במחוזות חיפה והצפון. הנתונים נאספו באמצעות שאלון לדיווח עצמי אשר הוסב משאלון המסוגלות העצמית המקצועית של מנהל בית הספר (ברמה, 2004; פרידמן וברמה, 2010), ובו היגדים המשקפים את ביצועי תפקיד המנהל בחמישה ממדים: ניהול כללי, מנהיגות, יחסי אנוש, ניהול קשרי חוץ וניהול פדגוגי ( שרית אוסט, ניצה שוובסקי) .

מטרותיו של המחקר הנוכחי הן לשפוך אור על האמונות, השגרות והפרקטיקות בהם עושה שימוש מנהלת בית ספר במטרה להטמיע תרבות של אכפתיות. מטרות אלו גובשו על רקע ההכרה בחשיבות של יחסי אכפתיות בין מורה לתלמיד להגברת המוטיבציה והרצון של התלמידים להצליח וליצירת אקלים של למידה ( חנה קורלנד)

תחום החינוך מאמץ באופן שגרתי מערכות שפותחו ושנעשה בהם שימוש במקצועות אחרים. הפרקטיקה של סבבים לימודיים מגיעה מהרופאים. השימוש בייעוץ ונושאים של אחריותיות באים מפרקטיקות ארגוניות. הנחיות ספציפיות ונוקשות ממשרד מרכזי מחקות מונרכיה או דיקטטורה. לעיתים קרובות הרגלים מקצועיים אלו מערבים אסטרטגיות למשטור של מורים במקום הצעות לצמיחה ספציפית כארגון. התאוריה של צמיחה מוסדית כפי ששורטטה ב-The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization של פיטר סנג'י (Peter Senge) תהיה הרבה יותר מועילה לאמוץ בבתי ספר מאשר מרבית השגרות והנהלים שנלקחו מאנשי מקצוע אחרים. שבתי ספר אינם ארגונים צומחים נוגד את ההיגיון ( Donna B. Feldman ).

האוריינות הרגשית משמעותה תבונה ותובנה ביחסי אנוש, והיא כוללת מאפיינים כגון: כנות, אמינות, רגישות, תבונה, מסירות, חמלה, אכפתיות, שליטה עצמית, הבעת חיבה ועוד, המהווים את הגורמים המשמעותיים ביכולת להניע אחרים לעשייה ולמעורבות. אוריינות רגשית מאפשרת לנו לאמוד אנשים אחרים ולעמוד על מצב רוחם, מזגם, רגשותיהם, מניעיהם וכוונותיהם ולהתייחס לכל אלו, וכן להבין אנשים אחרים, דינמיקות חברתיות ולתקשר ביעילות. מדובר בתהליך מתמשך שעל המתכשרים להוראה להיחשף אליו, להבינו וליישמו. יש צורך בהכרה בקבוצה של תכונות המאפיינות מנהיגות חינוכית ( אלכס שניידר).

מנהיגות מניעה היא מנהיגות שיש ביכולתה לעורר את המוטיבציה של המונהגים ולגייס אותם להצטרף בכוחות משותפים להשגת מטרה או מטרות משותפות. ניתן להבחין בין שני סגנונות של מערכות יחסים בין המנהיג לבין המונהגים (פופר, 1999): סגנון אחד הוא סגנון ה'מנהיגות המתגמלת' (transactional leadership), שבבסיסה העובדים פועלים על פי תועלת מול עלות, עד כמה יידרשו להשקיע, מה וכמה ירוויחו מכך. המשמעות לכך היא כי מידת המאמץ של המונהגים לבצע את המשימות תלויה ברמת הכדאיות של המעשה. מנהיג בסגנון מנהיגות מתגמלת יכול לטפח בקרב אנשיו העדפה להתבוננות סלקטיבית של התמקדות בתועלת האישית והמערכתית ופחות בעלות המעשה. ככל שהעובדים המונהגים יהיו מודעים יותר לתועלת המופקת מהמעשה ופחות למידת ההשקעה הנדרשת לו, כך רמת ההניעה שלהם תעלה. ככל שהמנהיג יערב, יעודד, יגייס ויתייעץ עם העובד לקחת חלק במשימות הנדרשות, המונהג יתרגם זאת כתועלת אישית חיובית, וכך רמת התוצאות ביישום המטרות שהוגדרו תהיה גבוהה יותר. מתוך כך עולה, כי "מנהיג יעיל" הוא מנהיג אשר מקבל החלטות ביחס לארגון מתוך שותפות ושקיפות מלאה עם עובדיו ( אסתר כלפון) .

ניסיון בינלאומי מראה שחינוך באיכות גבוהה הוא תוצאה של מנהיגות פדגוגית טובה יחד עם דגש מערכתי על טיפוח ותמיכה במנהיגי בתי ספר. אך למרות כל המאמצים להביא לשיפור, מעט מקומות בארצות הברית מצאו דרך קוהרנטית לפיתוח מנהיגי בתי ספר דגולים. כיצד מדינות אחרות, בייחוד מדינות שעולות על ארצות הברית במבחנים בינלאומיים של הישגי התלמידים, מתמודדות עם זה? מה יכולים מחנכים אמריקניים ללמוד שעשוי לחדד את ההבנה שלהם ולהאיץ את מאמציהם? ( Stewart, V) .

המנהלים נמצאים בעמדה פרדוקסלית. מחד גיסא, הם נקראים לעשות שימוש באסטרטגיות מבוססות מחקר כדי לשפר את הישגי התלמידים. מאידך גיסא, הם נדרשים יותר ויותר למיקרו-ניהול (micromanage) של מורים באמצעות תצפיות בכיתות ועיסוק בהערכה אינטנסיבית. מחברי המאמר מצביעים על כך ששתי עמדו אלו אינן מתיישבות האחת עם השנייה. למעשה, המחקר מראה שהערכת מורים, יחד עם פרקטיקות מחייבות רבות אחרות, לא שיפרה את ההוראה או הלמידה. אם מנהלים מעוניינים לשפר את הישגי התלמידים, במקום להתמקד בבחינה אישית של ההוראה, הם חייבים להתמקד בניתוח הקולקטיבי של העדויות בנוגע ללמידת התלמידים ( DuFour, R., & Mattos, M ) .

מובילי חינוך ומנהלי בתי ספר מפנים מקום עבור הכישלון, מנתחים חסרונות של הלמידה, ומשתמשים במידע כדי לבנות ידע מוסדי של יישומים נבחרים. הם עובדים כדי לקבוע את סדר העדיפויות לגבי ההוראה והלמידה ומציינים כיצד שילוב אפקטיבי של הטכנולוגיה תומך במטרות הלמידה העיקריות של המוסד. הם מעודדים את חברי הסגל לשתף פעולה ולחלוק את ההתנסויות שלהם. מעגל מוסדי של התנסות ורפלקציה מפחית חלק מהחששות של הפרט או הקהילה לגבי הטכנולוגיה בעת בניית הצמיחה והיכולת המוסדית (Tom Daccord and Justin Reich, 2013).

מאמר זה מציג לקחים שהופקו לגבי התפתחות מקצועית מוצלחת עבור קידום של שילוב טכנולוגיה בשמונה בתי ספר מצטיינים.באמצעות חקירה איכותנית של המטרות של המורים ומנהלי בתי הספר לגבי שיפור מעורבות התלמידים וההישגים שלהם, מתוארות ההזדמנויות הפורמליות, הבלתי פורמליות והאינדיבידואליות מבתי הספר הללו (Schrum, Lynne; Levin, Barbara B., 2013).

המחקר המוצג כאן מתמקד ביסודות הפדגוגיים של התרבות הבית ספרית ובחלוקתם ל"מחוזות התרבות הבית ספרית". אובחנו 11 "מחוזות" במודל: מחוז התרבות האינטלקטואלית, התרבות החדשנית- הטכנולוגית, מחוז התרבות הלשונית , מחוז התרבות הרגשית, מחוז התרבות הערכית, מחוז התרבות המוסרית, מחוז התרבות האקולוגית, מחוז התרבות הגופנית- הפעלתנית, מחוז התרבות החברתית, מחוז התרבות האמנותית, מחוז התרבות הרוחנית. החלוקה ל"מחוזות" נעשתה מתוך זיקה למיונים ידועים של: תחומי הדעת, ערכים, אינטליגנציות מרובות (גארדנר) צרכים אנושיים (מאסלאו ) ( תדמור, י. ) .

ג'ימס ספילן (James Spillane) ואיימי פרנץ קולדרן (Amy Franz Coldren) כתבו ספר הפונה אל מנהיגות בית ספרית מנקודת מבט פרגמטית ובעלת תובנה. רבות מההבחנות שלהם מראות שהם מעריכים את ההבדלים הדקים והמתחים שהם חלק מכל בית ספר. ברור שהם מבינים את הקצב והלחץ שהם הנורמה בעת הובלת בית ספר. בפשטות: הם יודעים כיצד בית ספר עובד (Hoerr, T).

איך הופך מורה למנהל בית ספר? מה חווים מנהלי בתי ספר בשנות עבודתם הראשונות? מתי מגיעים מנהלי בתי ספר לתקופת השיא בעבודתם? מה קורה למנהלי בתי ספר לאחר עשר שנות עבודה? כיצד חשים מנהלים שנים אחדות לפני פרישתם? וכיצד חווה מנהל בית הספר את פרישתו מהתפקיד הניהולי–חינוכי? שאלות אלו ואחרות עומדות במוקד פרקי הספר הנוכחי בו מתחקה הכותב אחר תהליכי התפתחותם המקצועית של מנהלי בתי ספר מהרגע בו החליטו לבחור בתפקיד הניהולי, דרך הכשרתם המקצועית, ועד יציאתם לגמלאות ( אופלטקה, יזהר).

הרשות הארצית למדידה והערכה -ראמ"ה- בשיתוף עם "אבני ראשה" – המכון הישראלי למנהיגות בית ספרית – פיתחו כלי מפורט להערכת מנהלים. הכלי נבנה על בסיס תפיסת תפקיד המנהל החדשה שפותחה במכון. באתר משה"ח מופיעה טיוטה של מבנה ההערכה, שפורסמה בחודש נובמבר 2011 , תחת הכותרת "הערכת מנהלי בתי"ס". ההערכה מתבססת על ארבעה מדדי-על: עיצוב חזון ותכנון אסטרטגי; שיפור ההוראה, הלמידה והחינוך; הנהגת צוות ביה"ס ופיתוחו המקצועי וניהול קשרי גומלין עם הקהילה. בכתבה מרואיינים כמה אנשי מפתח המביעים ספקות לגבי יכולות המפקחים ליישם בפועל את כלי ההערכה שפותח .

מחקר זה מציע תובנות לגבי תהליך ההתחדשות ומניעת שחיקה בקרב מנהלים של בתי ספר במאה ה-21. מאמר זה מתמקד באופן שבו 25 מנהלים תמכו בהתחדשות שלהם ובכמיהה שלהם להשתלב בפרקטיקה רפלקטיבית עם עמיתיהם כתמיכה בהתחדשות, בצמיחה ובלמידה שלהם(Drago-Severson, E., 2012).