כוח אדם בהוראה

מסמך זה מציע תוכנית פעולה עבור צוותי חינוך אשר עומדים בקשר מול הורים בגני הילדים ובבתי הספר היסודיים והעל-יסודיים. מדריכון זה מציג את סדרי ההכנה, הניהול והמעקב הרצויים עבור גננות ומורים ואף תסריטי שיחה אפשריים במהלך פגישה או רצף פגישות עם הורי לומדים.

למוסדות הכשרה להוראה יש הזדמנות ויכולת לעורר מודעות, לטפח אמפתיה, לחשוף פרחי הוראה לנקודת מבט שונה ולנתץ תפיסות שגויות בנוגע לעוני. זאת, באמצעות פעילויות כיתתיות, סימולציות, הרצאות, דיונים וסיורים קהילתיים. מערכות חינוך מודרניות צריכות להיות מודעות להשפעה של עוני על תלמידים ולהבין שמורים ומחנכים יכולים להיות סוכני השינוי.

המורים האתיופים-ישראלים רוצים, ואף מבהירים מפורשות, שייראו אותם כאינדיבידואלים, ולא כנציגי קולקטיב חברתי. דווקא כמיהה זו היא שמוכיחה שהם נתפסים ונמדדים על ידי עמיתיהם, בראש ובראשונה, בראי זהותם האתנית. זוהי תופעה סוציולוגית מורכבת המשקפת מתח בין זהות מקצועית לבין זהות תרבותית. מחקר זה מדגיש את החשיבות של הגברת המודעות לזהויות פנים-תרבותיות, מתוך שאיפה לגבש וללכד את החברה הישראלית. בזמן שמחקרים רבים עוסקים בחוויות ובאתגרים של מורים מהגרים או מורים מאוכלוסיות מיעוט, מעטים האירו את הזרקור לכיוון מורים אתיופים בישראל, ומכאן נובעת חשיבותו של מחקר זה.

קהילות למידה מקצועיות הן הכרחיות עבור ארגונים גדולים המבקשים להשתפר ולפתח אסטרטגיה. שכן, רק שלל נקודות המבט השונות והנבדלות יכולות להרכיב את התמונה המלאה (והמורכבת), לדון בה ולארגן אותה. עבודתם של המעריכים אף סבוכה אף יותר. שכן, מצופה מהם לקבל החלטות על בסיס גישה מבוססת-ראיות, מגובה מתודולוגית ומעוגנת באילוצי המציאות. מאמר זה מתבסס על שאלון ה-TCAR הרב-שלבי להערכת קהילות למידה מקצועיות אשר מבוסס על דיאלוג, קבלת החלטת, ביצוע והערכה.

משבר הקורונה הוביל להגירת אנשי אקדמיה למרחבים מקוונים והדגיש את הצורך של מרצים להתמקצע בפדגוגיה דיגיטלית, לחזק את האוריינות הדיגיטלית ולרכוש מיומנויות של הוראה מקוונת. בכוחן של רשתות למידה אישיות להעצים את תחושות ביטחונם ומסוגלותם של מרצים שצריכים לתמרן בין מטלות הוראה ומחקר פרונטליות, היברידיות ומקוונות. כמו כן, רשתות הלמידה האישיות משמשות כמרחב לצמיחה מקצועית בו מרצים שואלים שאלות, הוגים רעיונות ומעשירים את ארגז הכלים הדיגיטלי.

מוגבלות, על שלל סוגיה, אמורה להיות מוכרת ונתמכת על ידי ישויות ממשלתיות כתופעה שיש להתייחס אליה, להכיר בה ולהכיל אותה. המגמה העולמית הרווחת כיום בעולם המערבי מעודדות את השונים, באשר הם, להשתלב בחברה כשווים. על אף תקדימים חקיקתיים בתחום מ-30 השנים האחרונות, אנשים עם מוגבלות עדיין סובלים מאי-נגישות בקמפוס,  דעות קדומות, הוראה בלתי-מותאמת, חוסר תמיכה ואקלים חברתי סולד וחשדני. עם זאת, אם מתאפשר לסטודנט עם מוגבלות לבצע פעולות הפוגעות בכיתה או ביושרה האקדמית, אזי שנפגעים עקרונות אתיים חשובים, השיעורים נקטעים, הכיתה נפגעת כקולקטיב והדיסציפלינה נסדקת.

כוחם של מפקחים, מנהלים ואנשי מנהלה ליצור שינוי מהותי ופרקטי בנושא המעמד החברתי והמקצועי של המורים הינו מוגבל. אבל, בעזרת האסטרטגיות המוצגות בפריט זה, שאינן מצריכות בהכרח משאבים כספיים, אפשר ליצור סביבת עבודה הומנית אשר מכבדת את זהותם, נקודת מבטם ומקצועם של המורים.

במאמר זה נשאלו תשעה סטודנטים להוראת יסודי בארה"ב שלוש שאלות מרכזיות בנוגע לעתידם בשדה ההוראה: מה עליהם לשפר לפני שייכנסו לכיתה? מה יסייע להם להגיע מוכנים לבית הספר?
וממה הם הכי חוששים במקצוע ההוראה? על רקע זה, דנו הנשאלים במיומנויות תקשורת, רב-תרבותיות ושוויוניות, תקשורת עם הורים, בניית קהילה, התאזרות בסבלנות וניהול כיתה.

המחקר בחן כיצד הוראה באמצעות מורה רובוט דמוי אדם משפיעה על ההנאה ועל תוצאות הלמידה של סטודנטים באוניברסיטה. הסטודנטים שלמדו עם מורה רובוט דיווחו על רמות הנאה גבוהות יותר מסטודנטים שלמדו עם מורה אנושי. למרות שבשיעור הראשון עם המורה הרובוט השיגו הסטודנטים תוצאות נמוכות בהשוואה לאלה שלמדו עם מורה אנושי, בסוף הקורס הם השיגו הישגים גבוהים יותר מסטודנטים שלמדו רק עם מורה אנושי. סטודנטים שלהם היה הניסיון הרב ביותר בלמידה עם רובוט (למדו שני קורסים) השיגו את הציונים הגבוהים ביותר.

המחקר הנוכחי בחן את הסיבות לכך שמורים עוזבים את מקצוע ההוראה. המחקר נערך בבלגיה והתבסס על ראיונות עם 21 מורים (ותיקים וחדשים) שפרשו לאחרונה מהמקצוע. המורים הצביעו על גורמים הקשורים בתנאי העבודה וההקשר הבית ספרי כגורמים שבגינם החליטו לפרוש מקריירת ההוראה. היעדר ביטחון תעסוקתי, עומס עבודה, קשיים בניהול כיתה והיעדר תמיכה היו הגורמים המרכזיים לכך שמורים חדשים החליטו לעזוב את הוראה. מורים ותיקים הצביעו על הזדמנויות מצומצמות לקידום ועל תשתיות לקויות בבית הספר כעל גורמים מרכזיים לעזיבתם.

המאמר בדק האם הקשר בין ההתאמה בין אדם (מורה) לארגון (בית הספר), שביעות רצון מהעבודה וכוונה לעבור לבית ספר אחר מושפע ממערך הפרקטיקות של משאבי אנוש בבית הספר. במחקר השתתפו מנהלים ומורים מ-56 בתי ספר יסודיים בבלגיה. הממצאים הצביעו על כך שבבתי ספר שבראשם מנהל עם אוריינטציית משאבי אנוש נמוכה, רמות נמוכות יותר של התאמה בין מורה לארגון קשורות לכוונות המוגברות של המורים לעבור. בבתי ספר שבראשם עומד מנהל עם אוריינטציה גבוהה של משאבי אנוש רמות נמוכות של התאמה בין מורה לארגון לא הגבירו את כוונות המורים לעזוב את בית הספר.

בשנת 2016 רואיינו 15 מורות פלסטיניות-ישראליות אשר מלמדות בבתי ספר יהודיים. במהלך ראיונות העומק, המורות התבקשו לספק מידע ביוגרפי, לתאר את הרציונל לבחירתם ללמד בבית ספר יהודי ולספר על התגובות שקיבלו בהקשר להחלטה זו. בנוסף, הן התבקשו לתאר את מערכות היחסים שלהן עם המנהל, המורים, התלמידים וההורים ולספר על חוויות בולטות או אירועי מפתח שהתרחשו בכיתה או בין כותלי בית הספר.

המטרה של ניהול משאבי אנוש בבתי ספר היא לתרום לשיפור איכות שירותי החינוך הניתנים במוסד. ניהול משאבי אנוש מבוסס על פרקטיקות ופעילויות הקשורות להתנהגות עובדים, עמדותיהם, גישתם לעבודה (מוטיבציה) ויעילות הפעולות שלהם. הוא מתמקד בגיוס עובדים, פיתוחם המקצועי, הנעתם ושימורם בארגון. מאמר זה סוקר את האלמנטים של ניהול משאבי אנוש ואת תפקידו של המנהל בניהול משאבי אנוש בבית הספר.

המחקר בחן את הקשר בין תפיסות העובדים לגבי הזמינות והתועלת של פרקטיקות משאבי אנוש בבתי ספר לבין מעורבותם וביצועיהם בעבודה. 208 מורים ומורות לחינוך יסודי ותיכוני בהולנד מילאו שאלון כמותי מקוון. ממצאי המחקר מראים שתפיסות לגבי הזמינות והאפקטיביות של שיטות משאבי אנוש קשורות למעורבות של המורים בעבודה ולביצועיהם. פרקטיקות הנתפסות כזמינות, אך לא מועילות, נמצאו בקשר שלילי עם מעורבות וביצועים בעבודה. כמו כן, ממצאי המחקר מצביעים על כך שלסוגים שונים של פרקטיקות משאבי אנוש עשויות להיות השפעות שונות על מעורבות בעבודה וביצועי עבודה.

הרפורמות החינוכיות בעשורים האחרונים עוצבו ברובן לפי הגישה התאגידית השואבת השראתה מהתחום העסקי. גישה זו רואה במורה אמצעי להשגת מטרות בית הספר וקוראת לאימוץ שיטות עבודה מבוססות שוק המדגישות יעילות, תחרות, אחריותיות ורגולציה. המאמר מציג גישה מתקדמת לניהול משאבי אנוש בבתי ספר המבוססת על ערכים אתיים-חברתיים והרואה ברווחת המורה ובפיתוח כישרונותיו מטרה בפני עצמה. שיפור בחוויית העבודה של המורים, התמקדות בצורכיהם ובפיתוח כישרונותיהם יגבירו את מחויבותם לבית הספר ולמטרותיו ויובילו לשיפור בתוצאות הלמידה של תלמידיהם.

הון אנושי של מורים מושפע ממנהיגות בית ספרית, מאקלים בית ספרי, מתחושת הביטחון בבית הספר ומהזדמנויות לצאת לפיתוח מקצועי. ניתן להעצים הון אנושי של מורים באמצעות פיתוח מקצועי, טיפוח אקלים בית ספרי, תמיכה מדרגי הפיקוח, הזרמת תקציבים, הגדלת ההיצע של המועמדים להוראה ופיקוח על מחלקות ומוסדות ההכשרה האקדמיים. בכוחו של מנהל בית הספר לטפח הון אנושי של מורים באמצעות הקרנת תחושת אכפתיות ויצירת אקלים נוח להביע דעות, לנסות, לחדש ולטעות. בנוסף, כדי לטפח את פוטנציאל ההון האנושי של המורים, על מנהל בית הספר להגדיר מראש את ציפיותיו, להציג חזון, לסמוך על מורים ביישוב בעיות משמעת ולוודא כי סגל המורים ממשיך להתמקצע ולחדד מיומנויות.

הצורך של בתי ספר ליישם ניהול משאבי אנוש הולך וגדל. ניהול משאבי אנוש יכול לסייע לשיפור הישגי התלמידים באמצעות הגברת המעורבות והמוטיבציה של המורים. מאמר זה מציע מסגרת מושגית לעיצוב ניהול משאבי אנוש בבתי ספר שיסייע ביצירת כוח עבודה איכותי ומחויב של מורים. המאמר מתמקד בגישת המחויבות לניהול משאבי אנוש ומציע פרקטיקות שעשויות לתרום ליצירה של כוח עבודה של מורים מוכשר ומחויב וכן מצביע על תהליכים ליצירת סביבה מיטבית שבה ניהול משאבי אנוש עשוי להוביל לתוצאות רצויות.

דו"ח מחקרי זה בוחן בעין ביקורתית 19 מאמרים, ספרים, ניירות מדיניות ודו"חות מחקריים שפורסמו בשנים 2020-2010 ועוסקים בהערכת תוכניות להכשרת מורים בארה"ב. בעזרת הניתוח המטא-אנליטי הזה, מציג המאמר את הגישות הנפוצות ביותר להערכת מורים ומספק תובנות והמלצות לעוסקים בתחום.

המחקר בדק תפיסות של מורים בנוגע לגורמי הלחץ בעבודתם. 321 מורים ומורות מילאו שאלון כמותי. רמת הלחץ הגבוהה ביותר נגרמת מלוח זמני הוראה צפוף של המורים. במקום השני במדד הלחץ דורג הרכב התלמידים בכיתה בקרב מורי היסודי וחטיבות הביניים, ובקרב מורי התיכונים – התנגשות בין דרישות הבית לדרישות העבודה. גורם הלחץ שדורג שלישי בקרב מורי היסודי וחטיבות הביניים הוא התנגשות בין דרישות הבית לדרישות העבודה, ובתיכון – תנאים פיזיים בלתי הולמים בכיתה.

המאמר מציג ממצאי מחקר שבחן את תפיסותיהם של מורים באשר להערכתם הרצויה. 1,554 מורים מילאו שאלון כמותי מקוון. רוב המשיבים ראו בהערכה מעצבת (שיפור ופיתוח ההוראה) כמטרתה העיקרית של הערכת מורים. רובם סברו ששני גורמים עיקריים צריכים להיות מעורבים בתהליכי ההערכה המעצבת – המורה עצמו ומנהל בית הספר. ככל שהמורים תפסו את תרבות ההערכה בבית ספרם כגבוהה יותר, הם נטו לראות את הקריטריונים כחשובים יותר להערכה מעצבת. ניתן למקם את תפיסותיהם של המורים באשר למודל ההערכה הרצוי על הרצף שבין תפיסה קונסטרוקטיביסטית לבין תפיסה פוזיטיביסטית.