כוונות לעזוב את ההוראה בישראל: מורים לעומת מורות
מילות מפתח:
בתי ספר
דפוסי התמודדות
מאפיינים קהילתיים
מגדר
מגדר בחינוך
מורים
נשירה
עזיבת מורים
עמדות מורים
שביעות רצון
לחצו כדי להאזין לפריט
מקור וקרדיט :
Shapira-Lishchinsky, L. (2009). Israeli male versus female teachers' intent to leave work, Gender in management: An International Journal, 24(7), 543-559.
מילות מפתח: מורים, מגדר, שביעות רצון מעבודה, התנהגות העובד
המאמר תורגם מאנגלית ושוכתב לעברית ע"י ד"ר פנינה כץ ממכון מופ"ת
כוונות לעזוב את ההוראה בישראל: מורים* לעומת מורות *
*מורים =מורים גברים, מורות=מורות נשים
גורם הכוונות לעזוב עבודה של עובדים, כמנבא נשירה מרצון (Lampert & Hogan, 2009), הוא תחום חשוב להבטחה ולתחזוקה של כוח עבודה איכותי במערכות חינוכיות (Smylie & Miretzky,2004) כמו גם במערכות בכלל. מורים המתכוונים לעזוב את בית ספר הם לרוב המורים היותר טובים, דבר שעשוי לסכן את רמת ההוראה ולהשפיע על ההנעה של עמיתיהם (Rosenblatt & Shirom, 2006 ).
המחקר הקיים על כוונות לעזיבה התמקד בהבדלים בין גברים ונשים בעלי תפישות שונות ביחס לארגונים בהם הם עובדים (Costa et al., 2001, Nelson, 2005). למרות שהבדלים אלה הוצגו כמנבאים את כוונות העובד לעזוב, במחקרים קודמים נתגלו ממצאים שונים (Barrick & Zimmerman, 2005).
המחקר הנוכחי בדק קשר בין תפישות אתיות ועמדות (צדק ארגוני ומחויבות ארגונית) ביחס לבתי הספר של מורים ומורות לבין כוונותיהם לעזוב את העבודה. המחקר התמקד בשני תת-תחומים:
א) צדק חלוקתי (distributive) המתייחס להוגנות של תוצאות(גמולים, קידום) המשפיעות על עובדים;
ב) צדק נוהלי (procedural ) המתאר הוגנות של נהלים שבאמצעותם מחליטים על התוצאות הנ"ל (Pillai et al., 2001).
השערות המחקר היו:
1.קשרים שליליים בין צדק חלוקתי וכוונות לעזוב יהיו גבוהים יותר בין מורים לעומת מורות;
2. קשרים שליליים בין צדק נוהלי לבין כוונות לעזוב את העבודה יהיו גבוהים יותר בין מורות לעומת מורים.
3. במקרים של צדק חלוקתי נמוך מורים יגלו ביתר חוזקה כוונות לעזוב את העבודה ממורות.
4. בין מורות, מחויבות ארגונית (אפקטיבית/נורמטיבית) תהייה מתווך מלא של הקשרים בין צדק ארגוני(חלוקתי / נוהלי) לבין הכוונות לעזוב את העובדה, בעוד שבין מורים יחסים אלה יתווכו רק באופן חלקי.
ממצאי המחקר – המחקר מרחיב את הידע על כוונות לעזוב את העבודה מתוך בחינה של ההבדלים בין מורים ומורות בהיבט של הדרך בה הם תופסים צדק חלוקתי ונוהלי בבית הספר, ומתוך בחינת התפקיד המתווך של מחויבות אפקטיבית או נורמטיבית של מורים ומורות לבית הספר. מן המחקר עולה שלא ניתן להתעלם מן ההבדלים הקיימים בנושא זה בין מורים לבין מורות בישראל.
הממצאים תומכים ברעיון שלמורים ולמורות יש מערכות שונות של ציפיות ביחס לתחומי האחריות שלהם בעבודה (Nelson, 2005 ). הדבר משפיע באורח שונה על כוונות העזיבה שלהם את בית הספר.
בין הממצאים:
צדק חלוקתי נמוך, שנתפש על ידי המורים כהעדר הוגנות באיזון בין השקעה לבין גמולים, היה הגורם המוביל שתרם להבדלים בין מורים לבין מורות, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בכוונותיהם לעזוב.
הממצא לפיו מורות הביעו כוונות לעזוב את בית הספר במידה פחותה ממורים דומה לממצאים במחקרים קודמים (למשל Lilly et al., 2006), אולם סותר אחרים (למשל, Lampert & Hogan, 2009).
המחקר מחזק את החשיבות של המשך חקר משתנים של ה"הקשר הארגוני" כמו גמולים וקידום בנוסף לדווח עצמי על תפיסות של העובדים בהקשר של עזיבה.
מה יכול להסביר את ההבדלים בין מורים לבין מורות בעניין הכוונות לפרוש מן העבודה?
מורות נוטות פחות לתכנן פרישה על רקע ההפעלה של צדק חלוקתי בבית הספר בהשוואה למורים (ראה גם Asdigian et al., 1994, Kwon, 2006, Tata, 2000). ניתן להסביר זאת בכמה דרכים:
- נשים באופן טיפוסי רואות בעמיתותיהן קבוצת התייחסות ולכן יש להן ציפיות נמוכות יותר לקבלת גמולים חיצוניים בהשוואה לגברים.
- נשים רואות עצמן פחות ראויות לגמולים מאשר גברים (Lilly, et al., 2006), ולכן הן משלימות עם אי-שוויון על בסיס מיני בגמולים ובתנאי עבודה.
- גברים נוטים לגלות שביעות רצון מתוצרים /מתוצאות ולכן עשויים להתמקד יותר בעניינים של הוגנות הקשורים אליהם.
- בפתרון בעיות מוסריות גברים משתמשים באוריינטציה של צדק המאופיינת בשיקולים של הוגנות ושוויון, בעוד שנשים מתמקדות בהוגנות של תהליכים (Foley et al., 2005, Gilligan, 1982).
הקשר בין צדק נוהלי וכוונות לפרוש מתווך ע"י המרכיבים האפקטיבי והנורמטיבי של המחויבות לארגון אצל מורים ואצל מורות. קשרי תיווך אלה מרחיבים את הגישה המסורתית הטוענת שקיים קשר ישיר בין צדק ארגוני לבין כוונות לפרוש מבית הספר. יותר מכך, ממצאי מחקר זה מבחינים בין הבדלים צפויים בין מורים למורות בהקשר של צדק חלוקתי לבין הבדלים חלשים יותר בהקשר של צדק נוהלי.
מגבלת המחקר – המגבלה המרכזית היא שהממצאים בוססו על דיווח עצמי לגבי צד ארגוני, מחויבות ארגונית וכוונות לעזוב, והם עלולים לשקף סוג של הטייה (Blau et al., 2005). מגבלה נוספת מתייחסת ליכולת ההכללה של הממצאים לגבי מקצועות אחרים.
ביבליוגרפיה
Asdigian, N.L., et al., (1994). General differences in distributive justice: the role of self-presentation revisited. Sex Roles, 30(5-6), 303-319.
Barrick, M.R., & Zimmerman, R.D. (2005). Reducing voluntary avoidable turnover through selection, Journal of applied Psychology, 90, 19-166.
Blau, G., et al., (2005). Testing for time based correlates of perceived gender discrimination, Journal of Allied Health, 34(3), 130-137.
Costa, P. T., et al., (2001). Gender differences in personality traits across cultures: robust and surprising findings? Journal and Personality and Social Psychology, 81, 322-331.
Foley, S., Hang-yue, N., & Wong, A. (2005). Perceptionsof discrimination and justice, Group & Organization Management, 30(4), 421-450.
Gilligan, C. (1982).In a different voice: Psychological theory and women's development, Harvard University Press, Cambridge, MA.
Kwon, J.W. (2006). Distributive and procedural justice for predictors for organizational outcomes in Korea and Malaysia: an integrative model, The Business Review, 5, 253-257.
Lampert, E., & Hogan, N. (2009). The importance of job satisfaction and organizational commitment in shaping turnover intent, Criminal Justice Review, 34(1), 96-118.
Lilly, J.D., et al., (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs stress and turnover intent with work – family conflict, Women in Management Review, 21(8), 662-680.
Nelson, Z.C. (2005). Personality-based selection, voluntary turnover and demographic variables: an applied study, unpublished doctoral dissertation Department of Psychology, DePaul Uni. Chicago, IL.
Pillai, R., Williams, E.S., & Tan, J.J. (2001). Are the scales tipped in favor of procedural or distributive justice? The International Journal of Conflict Management, 12(4), 312-332.
Rosenblatt, Z., & Shirom, A. (2006). School ethnicity and governance influence on work absence of teachers and school administrators, Educational Administration Quarterly, 42(3), 361-384.
Smylie, M., & Miretzky, D. (2004). Developing the teacher workforce, University of Chicago Press, Chicago, IL.
Tata ,J. (2000). Influence of role gender on the use of distributive versus procedural justice principles, The Journal of Psychology, 134(3), 261-268.
עדיין אין תגובות לפריט זה
ביבליוגרפיה
Asdigian, N.L., et al., (1994). General differences in distributive justice: the role of self-presentation revisited. Sex Roles, 30(5-6), 303-319.
Barrick, M.R., & Zimmerman, R.D. (2005). Reducing voluntary avoidable turnover through selection, Journal of applied Psychology, 90, 19-166.
Blau, G., et al., (2005). Testing for time based correlates of perceived gender discrimination, Journal of Allied Health, 34(3), 130-137.
Costa, P. T., et al., (2001). Gender differences in personality traits across cultures: robust and surprising findings? Journal and Personality and Social Psychology, 81, 322-331.
Foley, S., Hang-yue, N., & Wong, A. (2005). Perceptionsof discrimination and justice, Group & Organization Management, 30(4), 421-450.
Gilligan, C. (1982).In a different voice: Psychological theory and women’s development, Harvard University Press, Cambridge, MA.
Kwon, J.W. (2006). Distributive and procedural justice for predictors for organizational outcomes in Korea and Malaysia: an integrative model, The Business Review, 5, 253-257.
Lampert, E., & Hogan, N. (2009). The importance of job satisfaction and organizational commitment in shaping turnover intent, Criminal Justice Review, 34(1), 96-118.
Lilly, J.D., et al., (2006). A gender-sensitive study of McClelland’s needs stress and turnover intent with work – family conflict, Women in Management Review, 21(8), 662-680.
Nelson, Z.C. (2005). Personality-based selection, voluntary turnover and demographic variables: an applied study, unpublished doctoral dissertation Department of Psychology, DePaul Uni. Chicago, IL.
Pillai, R., Williams, E.S., & Tan, J.J. (2001). Are the scales tipped in favor of procedural or distributive justice? The International Journal of Conflict Management, 12(4), 312-332.
Rosenblatt, Z., & Shirom, A. (2006). School ethnicity and governance influence on work absence of teachers and school administrators, Educational Administration Quarterly, 42(3), 361-384.
Smylie, M., & Miretzky, D. (2004). Developing the teacher workforce, University of Chicago Press, Chicago, IL.
Tata ,J. (2000). Influence of role gender on the use of distributive versus procedural justice principles, The Journal of Psychology, 134(3), 261-268.
מילות מפתח:
בתי ספר
דפוסי התמודדות
מאפיינים קהילתיים
מגדר
מגדר בחינוך
מורים
נשירה
עזיבת מורים
עמדות מורים
שביעות רצון
לחצו כדי להאזין לפריט
מקור וקרדיט :
Shapira-Lishchinsky, L. (2009). Israeli male versus female teachers' intent to leave work, Gender in management: An International Journal, 24(7), 543-559.
מילות מפתח: מורים, מגדר, שביעות רצון מעבודה, התנהגות העובד
המאמר תורגם מאנגלית ושוכתב לעברית ע"י ד"ר פנינה כץ ממכון מופ"ת
כוונות לעזוב את ההוראה בישראל: מורים* לעומת מורות *
*מורים =מורים גברים, מורות=מורות נשים
גורם הכוונות לעזוב עבודה של עובדים, כמנבא נשירה מרצון (Lampert & Hogan, 2009), הוא תחום חשוב להבטחה ולתחזוקה של כוח עבודה איכותי במערכות חינוכיות (Smylie & Miretzky,2004) כמו גם במערכות בכלל. מורים המתכוונים לעזוב את בית ספר הם לרוב המורים היותר טובים, דבר שעשוי לסכן את רמת ההוראה ולהשפיע על ההנעה של עמיתיהם (Rosenblatt & Shirom, 2006 ).
המחקר הקיים על כוונות לעזיבה התמקד בהבדלים בין גברים ונשים בעלי תפישות שונות ביחס לארגונים בהם הם עובדים (Costa et al., 2001, Nelson, 2005). למרות שהבדלים אלה הוצגו כמנבאים את כוונות העובד לעזוב, במחקרים קודמים נתגלו ממצאים שונים (Barrick & Zimmerman, 2005).
המחקר הנוכחי בדק קשר בין תפישות אתיות ועמדות (צדק ארגוני ומחויבות ארגונית) ביחס לבתי הספר של מורים ומורות לבין כוונותיהם לעזוב את העבודה. המחקר התמקד בשני תת-תחומים:
א) צדק חלוקתי (distributive) המתייחס להוגנות של תוצאות(גמולים, קידום) המשפיעות על עובדים;
ב) צדק נוהלי (procedural ) המתאר הוגנות של נהלים שבאמצעותם מחליטים על התוצאות הנ"ל (Pillai et al., 2001).
השערות המחקר היו:
1.קשרים שליליים בין צדק חלוקתי וכוונות לעזוב יהיו גבוהים יותר בין מורים לעומת מורות;
2. קשרים שליליים בין צדק נוהלי לבין כוונות לעזוב את העבודה יהיו גבוהים יותר בין מורות לעומת מורים.
3. במקרים של צדק חלוקתי נמוך מורים יגלו ביתר חוזקה כוונות לעזוב את העבודה ממורות.
4. בין מורות, מחויבות ארגונית (אפקטיבית/נורמטיבית) תהייה מתווך מלא של הקשרים בין צדק ארגוני(חלוקתי / נוהלי) לבין הכוונות לעזוב את העובדה, בעוד שבין מורים יחסים אלה יתווכו רק באופן חלקי.
ממצאי המחקר – המחקר מרחיב את הידע על כוונות לעזוב את העבודה מתוך בחינה של ההבדלים בין מורים ומורות בהיבט של הדרך בה הם תופסים צדק חלוקתי ונוהלי בבית הספר, ומתוך בחינת התפקיד המתווך של מחויבות אפקטיבית או נורמטיבית של מורים ומורות לבית הספר. מן המחקר עולה שלא ניתן להתעלם מן ההבדלים הקיימים בנושא זה בין מורים לבין מורות בישראל.
הממצאים תומכים ברעיון שלמורים ולמורות יש מערכות שונות של ציפיות ביחס לתחומי האחריות שלהם בעבודה (Nelson, 2005 ). הדבר משפיע באורח שונה על כוונות העזיבה שלהם את בית הספר.
בין הממצאים:
צדק חלוקתי נמוך, שנתפש על ידי המורים כהעדר הוגנות באיזון בין השקעה לבין גמולים, היה הגורם המוביל שתרם להבדלים בין מורים לבין מורות, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בכוונותיהם לעזוב.
הממצא לפיו מורות הביעו כוונות לעזוב את בית הספר במידה פחותה ממורים דומה לממצאים במחקרים קודמים (למשל Lilly et al., 2006), אולם סותר אחרים (למשל, Lampert & Hogan, 2009).
המחקר מחזק את החשיבות של המשך חקר משתנים של ה"הקשר הארגוני" כמו גמולים וקידום בנוסף לדווח עצמי על תפיסות של העובדים בהקשר של עזיבה.
מה יכול להסביר את ההבדלים בין מורים לבין מורות בעניין הכוונות לפרוש מן העבודה?
מורות נוטות פחות לתכנן פרישה על רקע ההפעלה של צדק חלוקתי בבית הספר בהשוואה למורים (ראה גם Asdigian et al., 1994, Kwon, 2006, Tata, 2000). ניתן להסביר זאת בכמה דרכים:
- נשים באופן טיפוסי רואות בעמיתותיהן קבוצת התייחסות ולכן יש להן ציפיות נמוכות יותר לקבלת גמולים חיצוניים בהשוואה לגברים.
- נשים רואות עצמן פחות ראויות לגמולים מאשר גברים (Lilly, et al., 2006), ולכן הן משלימות עם אי-שוויון על בסיס מיני בגמולים ובתנאי עבודה.
- גברים נוטים לגלות שביעות רצון מתוצרים /מתוצאות ולכן עשויים להתמקד יותר בעניינים של הוגנות הקשורים אליהם.
- בפתרון בעיות מוסריות גברים משתמשים באוריינטציה של צדק המאופיינת בשיקולים של הוגנות ושוויון, בעוד שנשים מתמקדות בהוגנות של תהליכים (Foley et al., 2005, Gilligan, 1982).
הקשר בין צדק נוהלי וכוונות לפרוש מתווך ע"י המרכיבים האפקטיבי והנורמטיבי של המחויבות לארגון אצל מורים ואצל מורות. קשרי תיווך אלה מרחיבים את הגישה המסורתית הטוענת שקיים קשר ישיר בין צדק ארגוני לבין כוונות לפרוש מבית הספר. יותר מכך, ממצאי מחקר זה מבחינים בין הבדלים צפויים בין מורים למורות בהקשר של צדק חלוקתי לבין הבדלים חלשים יותר בהקשר של צדק נוהלי.
מגבלת המחקר – המגבלה המרכזית היא שהממצאים בוססו על דיווח עצמי לגבי צד ארגוני, מחויבות ארגונית וכוונות לעזוב, והם עלולים לשקף סוג של הטייה (Blau et al., 2005). מגבלה נוספת מתייחסת ליכולת ההכללה של הממצאים לגבי מקצועות אחרים.
ביבליוגרפיה
Asdigian, N.L., et al., (1994). General differences in distributive justice: the role of self-presentation revisited. Sex Roles, 30(5-6), 303-319.
Barrick, M.R., & Zimmerman, R.D. (2005). Reducing voluntary avoidable turnover through selection, Journal of applied Psychology, 90, 19-166.
Blau, G., et al., (2005). Testing for time based correlates of perceived gender discrimination, Journal of Allied Health, 34(3), 130-137.
Costa, P. T., et al., (2001). Gender differences in personality traits across cultures: robust and surprising findings? Journal and Personality and Social Psychology, 81, 322-331.
Foley, S., Hang-yue, N., & Wong, A. (2005). Perceptionsof discrimination and justice, Group & Organization Management, 30(4), 421-450.
Gilligan, C. (1982).In a different voice: Psychological theory and women's development, Harvard University Press, Cambridge, MA.
Kwon, J.W. (2006). Distributive and procedural justice for predictors for organizational outcomes in Korea and Malaysia: an integrative model, The Business Review, 5, 253-257.
Lampert, E., & Hogan, N. (2009). The importance of job satisfaction and organizational commitment in shaping turnover intent, Criminal Justice Review, 34(1), 96-118.
Lilly, J.D., et al., (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs stress and turnover intent with work – family conflict, Women in Management Review, 21(8), 662-680.
Nelson, Z.C. (2005). Personality-based selection, voluntary turnover and demographic variables: an applied study, unpublished doctoral dissertation Department of Psychology, DePaul Uni. Chicago, IL.
Pillai, R., Williams, E.S., & Tan, J.J. (2001). Are the scales tipped in favor of procedural or distributive justice? The International Journal of Conflict Management, 12(4), 312-332.
Rosenblatt, Z., & Shirom, A. (2006). School ethnicity and governance influence on work absence of teachers and school administrators, Educational Administration Quarterly, 42(3), 361-384.
Smylie, M., & Miretzky, D. (2004). Developing the teacher workforce, University of Chicago Press, Chicago, IL.
Tata ,J. (2000). Influence of role gender on the use of distributive versus procedural justice principles, The Journal of Psychology, 134(3), 261-268.
עדיין אין תגובות לפריט זה