מנחה מומחה – הצצה לדגם של מדינת ניו יורק

באוגוסט 2004 השיקה העיר ניו-יורק את תכנית החונכות הגדולה והאגרסיבית ביותר למורים בארה"ב. התכנית נבעה מעזיבת מורים חדשים את מערכת החינוך הציבורית עוד לפני שמספיקים למצוא להם מחליפים, מחלקת החינוך (DOE ) של העיר ניו-יורק, הפדרציה המאוחדת של המורים (UFT)  והמרכז למורים חדשים (NTC )  באוניברסיטת קליפורניה בסנטה קרוז שיתפו פעולה בתכנית של 36 מיליון דולר . מטרת התכנית היא לשנות את התמיכה במורים מתחילים ולבלום את שיעורי הנשירה הגבוהים תוך יצירת תרבות של למידה על סמך הידע והכישורים של אנשי החינוך הטובים ביותר במערכת. הדוח שפורסם מציג את הצלחות התכנית ואת אתגריה

רקע: איכות והתמדת מורים
איכות המורים הסתמנה כנושא הנמצא בראש סדר היום של הרפורמה הארצית בהוראה. הדוח :  What matters most Teaching for Americas' future הבליט מחקרים אמפיריים משכנעים, שהראו שתלמידים שלמדו אצל מורים איכותיים מפגינים ביצועים טובים בהרבה מאלה של תלמידים ששובצו למורים שאינם אפקטיביים. מחקרים רבים מאז חיזקו את הטענה שאיכות המורה היא קריטית להצלחת התלמיד. מספר מחקרים כימתו את ההישגים של התלמידים כאשר קיבלו מורה איכותי.

הדוח מציג את הערכתו של הנוסאק ( Hanushek, 2002) שמורים  הנמצאים בחלק העליון של התפלגות האיכות  "יכולים להפיק למידה השקולה לשנה אחת נוספת מן התלמידים שלהם , בהשוואה לאלה הנמצאים בתחתית ההתפלגות .

את ההערכה הזו אוששו ריבקין וחבריו  (Rivkin, Hanushek & kain  2002 ) במחקר גדול על תלמידים בטקסס.  מחקרים נוספים ודיונים נוספים עזרו לבנות קונצנזוס בקהילת החינוך על כך שאיכות המורים היא הגורם האחד המשמעותי ביותר, הקשור לבית הספר ומשפיע על הישגי התלמידים. למרבה הצער, לא כל תלמיד חווה מורה איכותי במהלך חייו כתלמיד. לעתים קרובות מדי, תלמידים רבים הזקוקים למורים איכותיים הם אלה שאין להם גישה אל המורים הללו. גורמים חברתיים משמעותיים שונים תורמים  לאי שוויון זה, כולל הפרדה גזעית וסוציו-אקונומית בבתי הספר. יש לעומתם גורמים הקשורים לבית הספר שמעצבי המדיניות ומנהיגי בית הספר יכולים לטפל בהם, כלומר, התפלגות המורים ושחיקתם. מורים מנוסים ובעלי כישורים טובים כמעט אף פעם אינם בוחרים לעבוד עם תלמידים בני מיעוטים בבתי ספר מאתגרים. שכר טוב יותר, תנאי עבודה טובים יותר ומתקנים טובים יותר של בית הספר מפתים אותם לעתים קרובות להגיע אל אזורי הפרברים, שבהם רוב האוכלוסייה לבנה ואמידה יותר. תלמידים מתקשים, במיוחד בסביבות אורבניות, נשארים לעתים קרובות עם רצף של מורים מתחילים, שלרבים מהם אין תעודת הוראה. למרות התלהבותם וכוונותיהם הטובות, רבים מהם חסרים הכישורים הנדרשים לעבודה באוכלוסיות אלה, שבהן ילדים רבים חיים בשכונות עניות ואולי מדברים שפה אחרת בבית. חוסר הניסיון של מורים אלה תורם לחוסר האפקטיביות שלהם.
עקב כך חלק גדול מן התלמידים הנמצאים בסיכון הגדול ביותר אינם מגיעים לרמות ההישגים של תלמידים הלומדים אצל מורים מנוסים.

מחקרים חדשים החלו לחשוף את אחד הגורמים המובהקים ביותר המנציחים את מעגל אי השוויון הזה. מורים חדשים, לעתים קרובות בעלי העתיד המבטיח ביותר במקצוע, נמנים עם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר לעזוב את ההוראה במיוחד בסביבות עירוניות. כל המורים החדשים ניצבים מול תנאי עבודה מאתגרים עד שכמעט 50% מהם עוזבים את המקצוע אחרי חמש שנים בלבד. מבין אלה שאינם  עוזבים, חלק ניכר עוברים מהוראה בעיר להוראה בבתי ספר פרטיים בפרברים אחרי שנים אחדות בלבד של עבודה בעיר. בתי הספר הציבוריים של העיר ניו-יורק, כמו הרבה מחוזות  עירוניים גדולים אחרים, חשו את המשמעות של שיעורי שחיקה גבוהים של מורים. שנים רבות של תחלופה של מורים חדשים השפיעו על בסיס הידע ועל היכולת של כוח העבודה.
הניתוח האחרון שנעשה בעיר ניו-יורק מצביע על כך שכמעט  50% מן המורים הם בעלי פחות מחמש שנות ניסיון בהוראה, כאשר מחקרים מצביעים על כך שדרושות למורה לפחות חמש שנים כדי להגיע אל רמות האפקטיביות הגבוהות ביותר שלו. ה- DOE , מחלקת החינוך של העיר הכירה בצורך הקריטי לשמור את המורים החדשים בתוך המערכת ובתועלות הפוטנציאליות שאפשר להפיק מפיתוח תמיכה חזקה, שיטתית, למורים חדשים. יוזמת החונכות של העיר ניו-יורק היא המאמץ המערכתי המשמעותי הראשון שהפסיק את תופעת הדלת המסתובבת של המורים החדשים באמצעות תמיכה אסטרטגית המאפשרת להם לשגשג. מטרת היוזמה להתחיל לבנות קהילה יציבה של מורים, המצליחים לקיים מחזור של הוראה, רפלקציה ושיפור של צורות העבודה, במסלול המוביל למצוינות. להצלחת היוזמה יהיו השלכות לגבי מדיניות החינוך המקומית והארצית.

המודל של העיר ניו-יורק משחרר את אנשי החינוך לעבוד במשרה מלאה בתמיכה אינטנסיבית למורים חדשים. כלחונך עובד עם 17 מורים חדשים , כאשר יש התאמה מבחינת  הכיתה )גיל (שמלמדים ובמקצוע הלימוד, עד כמה שניתן. חונכים עובדים ברמה האזורית ובבתי ספר רבים בכל 11  האזורים בעיר.

רכיבי המודל משרד החינוך של העיר ניו-יורק קיבץ בעלי עניין ומובילים בחינוך בכל אחד מ 11- האזורים של העיר, כדי שיבחרו את 339 החונכים, מתוך מאגר של למעלה מ 1,600 אנשי חינוך על בסיס קריטריונים קפדניים, כמו: ביצועים קודמים כאיש חינוך; יכולת זיהוי ניסוח ופיתוח הוראה איכותית; הבנה של אוכלוסיות תלמידים מגוונות וכישורים בין-אישיים מתקדמים. 

א . חונכים במשרה מלאה:  החונכים מקבלים שחרור מלא ממשרותיהם הרגילות כדי להבטיח שהעדיפות הראשונה שלהם תהיה לעזור למורים מתחילים להצליח. המשכורות תואמות את המשרה האחרונה שהייתה לחונך. כל חונך מוצמד אל 17 מורים חדשים ומצפים ממנו להיפגש עם כל אחד מהם לפחות למשך שעה וחצי בכל שישה ימי לימוד. מספר קטן של מורים בגמלאות ) 30 מורים(נשכרו למשרה חלקית, כדי לסייע לחונכים העובדים במשרה מלאה.

ב . פיתוח מקצועי מתמשך לחונכים: חונכים מקבלים הכשרה במרכז למורה החדש. התכנית לפיתוח מקצועי כוללת ארבע יחידות אקדמיות הנמשכות שלושה ימים כל אחת ופורומים דו-שבועיים המיועדים לחונכים. התכנית מסייעת לחונכים להבין את רכיביה של הוראה איכותית תוך שימוש בהערכות מבוססות סטנדרטים ובכלים סטנדרטיים. התכנית מאפשרת למחנכים מעולים להבין מה בהוראתם כה אפקטיבי. הם לומדים לתרגם את הידע הזה למורים מתחילים בדרכים שיניעו את הפרקטיקה שלהם קדימה.

ג . ליווי תהליך החונכות במערכת הערכה מעצבת: הערכה מעצבת ( FAS)  כוללת סדרה של פרוטוקולים שמטרתם לבסס את השיחות חונך-מורה בתוך התפתחות הוראה המובילה לשיפור הפרקטיקה של המורה החדש. אחד המרכיבים המרכזיים במערכת ההערכה הוא  "רצף התפתחות המורה", המכונה לעתים בשם "סטנדרטים של הוראה", ומספק קטגוריות להוראה איכותית. כך יכולים חונכים ומורים חדשים לבצע רפלקציה על העבודה בכיתה ולהעריך כיצד המורים החדשים מתקדמים.

ד . תכניות על בסיס אזורי: במקום שיתבססו על בית ספר הבודד, תחת השגחת המנהל, החונכים מתנהלים ברמת המחוז.  תחת הכוונה של 11 מנחים אזוריים של התכנית ונוסף על כך 11 מקשרים מטעם 'המרכז למורה', החונכים עובדים עם מורים חדשים בבתי ספר רבים ומפתחים קשרים עם אנשי מינהל בכל אחד מבתי הספר. משרד מרכזי לחניכת מורים חדשים מבטיח שתהיה עקביות בכל האזורים, מטפל בתמיכה הלוגיסטית ויוזם דיאלוג סביב הפצת דוגמאות להנחיה איכותית בכל האזורים.

ה . שותפים במדיניות: במדיניות משותפת ברמת המדינה, ברמת המחוז וברמה העירונית הוחלט להשקיע 36 מיליון דולר בחונכות למורים: עבדנו קשה כדי לגייס את המורים הטובים ביותר והמבריקים ביותר לבתי הספר שלנו וכעת אנחנו רוצים לספק להם את החוכמה ואת ההנחיה שהם צריכים כדי להסתגל ולהצליח בקריירות החדשות שלהם.  בשנת 2004  באמצעות ה- Board of Regents של מדינת  ניו-יורק הוכנסו שינויים בדרישות ההסמכה של מורים באופן שהיה עתיד לשנות את נוף החינוך במדינה.  התקנות החדשות קבעו כי כדי לקבל תעודת הסמכה מלאה , כל מורה חדש,  שיש לו פחות משנה אחת ניסיון בהוראה במדינת ניו-יורק חייב לקבל חונכות איכותית בשנת ההוראה הראשונה שלו .

השינוי בתקנות נועד כאמור לעזור לבלום את שיעורי התחלופה הגבוהים של מורים ברחבי המדינה  וברחבי ארה"ב כולה ולספק שיטות מקיפות יותר של חונכות של מורים חדשים, שישפיעו במישרין על איכות המורים ועל הישגי התלמידים. למרות שהרבה ארגונים קובעי מדיניות וקבוצות סינגור הפעילו לובי בבית המחוקקים כדי להשיג מימון לתקנות החדשות,  המחוקקים ציינו שרשימה ארוכה של סדרי עדיפויות מתחרים ובעיות תקציב של המדינה מנעו הזרמת כספים חדשים. לפיכך, מלבד כמה מענקים קטנים שתמכו בתכניות חונכות ברחבי המדינה לסירוגין במשך כעשרים שנה, לא ניתנו שום הקצאות חדשות לתמיכה בפיתוח מקומי של תכניות חונכות. התגובה הייתה מעניינת; ללא תמיכה פיננסית, חלק ממחוזות החינוך לא התלהבו במיוחד מהצורך לציית, בעוד שאולצו לציית להרבה תקנות פדרליות חדשות במסגרת ההנחיות של Child Left Behind No .

בעקבות זאת, מספר מחוזות הנהיגו תכניות שעמדו בדרישות המינימום והתעלמו מקווים או מעוצמת מנהיגות המחוז או בית הספר.  

עם ההקמה האגרסיבית של יוזמת "ילדים תחילה", ראש העיר ניו-יורק והאחראי לבתי הספר הציבוריים בעיר ניו-יורק העלו את הרף מבחינת אחריות חינוכית . ראש העיר בלומברג העמיד על הפרק את הקריירה הפוליטית שלו בנושא של שיפורים במערכת החינוך והרחיק לכת עד כדי קריאה לבוחרים בבחירות לראש העיר בשנת 2005 להאשים אותו אם בתי ספר אינם משתפרים. המנהיגות הפוליטית אִפשרה ל- DOE  של העיר לחולל שינוי משמעותי תוך ניצול התמיכה הציבורית המחודשת ברפורמה בבית הספר ותוך כדי כך להשיק סדרת יוזמות, שתוביל בסופו של דבר לאחד השיפורים השנתיים הגדולים ביותר בציוני תלמידים שהושגו אי פעם במדינת ניו-יורק(. ראש העיר הדגיש את הצורך בתכנית חונכות מקיפה והתייחס בפומבי לקשר בין גיוס ובין שימור של המורים האיכותיים ביותר. הוא הצליח לדבר על הדרישה לחונכות באיכות גבוהה, הממוקדת בהוראה המקבלת תמיכה פיננסית וציבורית . מחקרים חדשים שהראו ששיעורי השחיקה והנשירה של מורים חדשים עלו למחוז ולמדינה מיליוני דולרים  ויש המדברים על מאות מיליונים , עזרו לבנות את הטיעון שחונכות צריכה להיות עדיפות עליונה של העיר ניו-יורק. העלויות הכספיות המשמעותיות למחוז, עם ההשפעה השלילית על הלמידה של התלמידים, הובילה את מנהיגי ה- DOE להבין שהתקנות החדשות של המדינה לגבי חונכות מורים מספקות הזדמנות חשובה לטפל בנשירת מורים. הן גם סיפקו הזדמנות "לחשוב מחדש על וליצור את המערכות האפקטיביות ביותר לתמיכה במורים חדשים ולפיתוח שלהם." ברגע שהוחלט שמודל החונכות של "המרכז להוראה" והעקרונות המנחים שלו הכוללים שחרור מלא לחונכים, פיתוח מקצועי ומערכת הערכה מעצבת למורים חדשים הם המבטיחים ביותר לצורך השגת מטרות אלה, מנהיגי ה- DOE הקצו תקציב לטובת המאמץ.

למרות שתג המחיר של 36 מיליון דולר היה גבוה יחסית, אפילו בסטנדרטים של העיר ניו-יורק, ההנהגה של המערכת הבינה כי הצבת החונכות במקום גבוה בסדר העדיפות תהיה בעלת השפעות לטווח ארוך על היכולת של המערכת לספק לכל התלמידים חינוך מצוין. אולם כדי לעזור לספוג כמה מן העלויות, המנהיגות המקומית חיפשה תמיכה מן המדינה ומראש העיר. קבלת 2.4 מיליון דולר בשנה הראשונה באמצעות תכנית מענקים של המדינה ותמיכה נוספת באמצעות תקציב של ראש העיר אפשרה ל- DOE להבטיח שכל המורים החדשים יקבלו חונך בשנה הראשונה של התכנית. אולם, נוסף על התמיכה הפיננסית, הנהגת ה- DOE וראש העיר ניו-יורק הבינו שהנהגה פוליטית בתוך המערכת ורכישת האמון של המורים כדי לחולל שינוי, יהיו קריטיות להצלחת התכנית. לאור מה שאפשר לתאר כיחסים מתוחים בין פדרציית המורים המאוחדת של העיר ניו-יורק, יו"ר ה- DOE וראש העיר חברו עם נשיא ה- UFT בשיתוף הפעולה הגדול ביותר בין ה- DEO לאיחוד מאז תפס ראש העיר שליטה על בתי הספר הציבוריים בשנת 2002 .

ה- UFT וה- DOE מצאו בסיס משותף בסוגיית שמירת המורים. שני הצדדים הודו שהשיעור הגבוה של עזיבת מורים חדשים, במיוחד בבתי הספר החלשים, רק החריף את אי-השוויון במערכת ובסופו של דבר פגע באותם תלמידים שהכי נזקקו למורים איכותיים. אם כן, שני הצדדים חברו יחד כדי לנהל יוזמת חונכות שתשפר לדעתם את תנאי העבודה של המורים החדשים, תפחית את נשירת המורים ובסופו של דבר, תעזור לתלמידים מכל הרקעים לקבל הזדמנויות רבות יותר להגיע להישגים. כאשר ה- Board of Regents של ניו-יורק, ראש העיר ניו-יורק, ה- chancellor של בתי הספר הציבוריים של ניו-יורק ונשיא ה- UFT עמדו מאחורי המאמץ והרצון הפוליטי לשנות את האופן שבו המערכת תומכת במורים התבסס היטב. התמיכה הרב- צדדית הזאת הניחה את היסוד לפיתוח ולביצוע של תכנית החונכות. חשוב יותר  למרות שהובן שהיישום לא יהיה קל, המאמצים המאוחדים סביב היוזמה השפיעו לטווח ארוך על האופן שבו אנשי חינוך בכל הדרגים חושבים על מורים ועל איכות הוראה.

ז . קריטריונים לבחירת חונכים בעיר ניו-יורק:

ידע על מדינת ניו-יורק והעיר ניו-יורק.  שליטה במדיניות משרד החינוך בכל הנוגע למקצוע הלימוד שלהם. מומחיות בתכנון וביישום של הוראה מבוססת-סטנדרטים. שליטה בידע, בחומרים ובשיטות התומכות ביישום תכניות לימודים. יכולת מוכחת לשמש כ"זרז" ליישום שינוי בהוראה בכיתה. ניסיון בטיפול במורכבויות חיי הכיתה. ידע על צורות פיתוח מקצועי והשתלמויות תוך כדי עבודה. ניסיון קודם בפרויקטים שיתופיים עם אנשי סגל/מבוגרים/מנהלים. מצוינות בקשרים בין-אישיים. יכולת מוכחת לבניית צוות וניהול דינאמיקה קבוצתית. הערכות גבוהות לעבודתו כמורה בכיתה. עדויות על כישורי תקשורת בכתב ובעל פה. מחויבות ללמידה, צמיחה מקצועית ואישית. מחויבות להשתתף בהדרכות במהלך השנה ובקיץ לרכישת ידע וכישורים הנדרשים כדי להיות חונך אפקטיבי. נכונות לעסוק בתהליכי הערכה מעצבת ומסכמת, שיחות רפלקציה עם מתחילים. נכונות להתגמש בהתאם לצורכי מערכת השעות של מורים חדשים.

הנתונים מצביעים על הסכמה כמעט פה-אחד של החונכים ושל מנהיגי התכנית על כך שהשימוש במודל של משרה מלאה היה הבחירה הנכונה עבור העיר ניו-יורק. החונכים שהשתתפו במודל ציינו שביעות רצון גבוהה מעבודתם. רובם רואים זאת כהזדמנות להתפתחות מקצועית אישית תוך שהם מסייעים לאחרים לפתח את הפרקטיקה שלהם. החונכים מציינים ארבע סיבות עיקריות להתעניינות הרבה שלהם במודל זה:

להבטיח התמקדות בחונכות – חונכים, במיוחד אלה שבעבר היו מאמנים או חונכים בבית הספר שלהם, מסכימים כמעט כולם שעבודה בבית הספר שלהם פוגעת לעתים קרובות בזמן המוקדש לעבודה זו. החונכים מתבקשים לעתים קרובות לעזור בדברים אחרים, עובדה המקשה עליהם להתמקד במורים החדשים. החונכים מציינים שעבודה כחונך במשרה מלאה מבטיחה התמקדות במורים החדשים )במקום לנסות לאזן בין המחויבות שלהם לכיתות שלהם לבין הצרכים של המורים החדשים

סודיות בקשר שבין המתחיל לחונך – כיוון שהחונכים ממוקמים מחוץ לבית הספר ואין להם שום קשרים רשמיים עם המנהל או עם ההערכה של מורים חדשים, מורים חופשיים לבטא רגשות ודאגות על אודות החוויות שלהם במרחב בטוח, שנשמרת בו הסודיות.

הבנת תרבות בית הספר בלי לעסוק בפוליטיקה של בית הספר – החונכים טוענים שהם יכולים להימנע מסוגיות השנויות במחלוקת בבית הספר. במקביל, על ידי שמירה על אינטראקציות מוגבלות עם המנהלים ועם אנשי סגל אחרים בבית ספר, הם מסוגלים עדיין להבין את תרבות בית הספר ולהבטיח שבעבודתם עם המורה החדש ישולב הידע הזה.

פיתוח מקצועי - העדויות שנאספו מצביעות על כך שהחונכים התרשמו באופן חיובי מעקרונות התכנון של ה- NTC , מההכשרה שהיא נותנת ומהכלים שהיא מקנה. החונכים התלהבו במיוחד מכלי "ההערכה המעצבת" שסופקו להם כדי לבסס את הדיון בפרקטיקת ההוראה. הסטנדרטים המקצועיים של ההוראה ו"יומן ההערכה המשותף" עזרו להם לפתח סטנדרטים מקצועיים ומערכות של אחריות שלא עמדו לרשותם בעבר. נוסף על כך, למרות שהחונכים העניקו תמיכה רגשית רבה למורים החדשים, העדויות מראות שחונכים גם הקדישו זמן ניכר לפיתוח כישורים בכל אחד מן הסטנדרטים של ההוראה שהם התבקשו להתמקד בהם.

היכרות עם המודל מאפשרת לקובעי המדיניות לנסות להתאימו לישראל על ידי הרחבת תחום החניכה בארץ והגדרתו כמקצוע המחייב הכשרה , משוב וליווי תוך כדי תפקיד   Supervision  כשרה של מורים וגננות לתפקיד ההנחיה, שתותאם לשלב ההכשרה וההתמחות, עשויה לאגם משאבים ולהשקיעם בבניית מערך תומך ומקצועי של מורים וגננות מומחים, אשר שתפקידם לסייע בקליטה מיטבית ובמניעת נשירה של מורים וגננות בארץ.

זילברשטרום, ש ' ושץ  אופנהיימר, א' ( עורכות) ( 2009 ) . החונכות למתמחים בהוראה – קווי מנחים לעבודת החונך. ירושלים: משרד החינוך. מהדורה שנייה.

חוזר מנכ"ל , ( אייר תשס"ד) . התמחות בהוראה סטאז'. ירושלים: משרד החינוך.

לוי, א' ואמיתי, א' ( 2008 ). הדרכה אישית למנהלים חדשים בתוך: י' אופלטקה וא' לוי ( עורכים) , התפתחות ולמידה בתפקיד - דו"ח ועדה מקצועית לגיבוש המלצות למדיניות בנושא התפתחות ולמידה של מנהלי בתי ספר בישראל. מוגש למשרד החינוך התרבות הספורט. נספח 2 עמ' 66-72 ירושלים: אבני ראשה.

נאסר, פ', רייכנברג, ר' ופרסקו, ב' ( 2006 ) , תהליך ההתמחות בהוראה – סטאז', דו"ח סופי. היחידה למחקר ולהערכה במכללה האקדמית בית ברל.

סמית, ק' ורייכנברג, ר' (תשס"ט). תקופת ההתמחות בהוראה: גשר בין הכשרה ראשונית לבין ההתפתחות המקצועית המתמשכת של המורים בתוך : ד ' כפיר ות ' אריאב (עורכות),
משבר ההוראה: לקראת הכשרת מורים מתוקנת  ( 224-211 ). ירושלים: ואן ליר והקיבוץ המאוחד.

 

Bronfenbrenner, U. (1979). The ecology of human development by nature and

design. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Hanushek, E, A. (2002). The failure of input-based schooling policies. National Bureau of Economic Research, 31.
Rivkin, S. G., Hanushek, E, A. & Kain, J. F. (2002). Teachers, schools. and academic achievement. Working Paper, 6691, NBER

Wong, K. H. (2004). Induction programs that keep new teachers teaching and improving. National Association of Secondary School Principals Bulletin, 88(638), 41-59.

Yaffe, E. & Maskit, D. (2006). PDS and the Induction Program: First Outcomes of a collaborative Approach.Paper presented at the 31st Annual ATEE Conference, October 21-25, Ljubljana – PortoroSlovenia.