המנהלים נמצאים בעמדה פרדוקסלית. מחד גיסא, הם נקראים לעשות שימוש באסטרטגיות מבוססות מחקר כדי לשפר את הישגי התלמידים. מאידך גיסא, הם נדרשים יותר ויותר למיקרו-ניהול (micromanage) של מורים באמצעות תצפיות בכיתות ועיסוק בהערכה אינטנסיבית. מחברי המאמר מצביעים על כך ששתי עמדו אלו אינן מתיישבות האחת עם השנייה. למעשה, המחקר מראה שהערכת מורים, יחד עם פרקטיקות מחייבות רבות אחרות, לא שיפרה את ההוראה או הלמידה. אם מנהלים מעוניינים לשפר את הישגי התלמידים, במקום להתמקד בבחינה אישית של ההוראה, הם חייבים להתמקד בניתוח הקולקטיבי של העדויות בנוגע ללמידת התלמידים ( DuFour, R., & Mattos, M ) .

המאמר של ד"ר כרמלה גינת מתאר בקצרה מהי עבודה רגשית בביה"ס , ואחר כך מדגים , על סמך חקר מקרה, תהליכים של עבודה רגשית, יקשור בין תהליכים אלה לבין הבנה רגשית ויסיים באתגר הרגשי שמציבה רפורמת “אופק חדש". המציאות בישראל, כמו במדינות אחרות, מיצבה את המורים כנותני שירות, את התלמידים כלקוחות ואת הנהלת בית הספר, המפקח והמשרד כמנהלים ומעבידים. בהקשר זה המונח עבודה רגשית בהחלט רלוונטי. מחקרים אכן מראים שהוראה כרוכה בלא מעט עבודה רגשית, במיוחד בשנות ההוראה הראשונות ובתקופות של הטמעת רפורמות חינוכיות ( כרמלה, גינת).

במאמרו מאיר העיניים נעזר פרופסור יזהר אופלטקה במונחים "ניהול רגשות" (emotion management) ו"הצגה (או הפגנה) רגשית" (emotion display), המרבים להופיע בספרות הפסיכולוגית־ארגונית, כדי להדגיש את האבסורד שבהמשגת תפקיד המורה כ"נותן שירות". נקודת מבט ביקורתית זו תדגיש את ההכרח להביא בחשבון את ההיבטים הרגשיים של ההוראה בכל רפורמה חינוכית הנוגעת בתפקיד המורה. הממדים הרגשיים המורכבים של תהליכי ההוראה והלמידה אינם מאפשרים סטנדרטיזציה ורציונליזציה של ההוראה כפי שהוגי דעות נאו־ליברלים רבים טענו וטוענים. עולות מספר שאלות על תפקיד המורה בימינו הנאו־ליברליים: כיצד נורמות חברתיות מעצבות את הרגשות שמורים מצופים להביע בעבודתם; מהם חוקי הרגש המשולבים בתרבות בית הספר ומכוננים אותה; מהם ביטויים רגשיים "ראויים" מבחינת המורים; איך המורים לומדים את דרכי ניהול הרגשות "הראויים" במקום עבודתם; מדוע מורים מדכאים רגשות מסוימים בעבודתם. התשובות על שאלות אלו שונות היום מן התשובות שהיינו מקבלים לפני שני עשורים ( יזהר אופלטקה ).

בעוד שההתייחסות ללמידה קולקטיבית היא לרוב באוריינטציה מבוססת חוסר (מציאת/פתרון בעיות והתגברות על כשלים), מחקר זה בוחן תפיסות מנהלים (נופי ידע) לגבי הרעיון והאסטרטגיה של למידה קולקטיבית מהתנסויות מוצלחות של חברי סגל. תכנית המחקר: המחקר השתמש במתודולוגיה איכותנית ממוקדת נושא כדי לחקור נופי ידע של מנהלים העוסקים בלמידה קולקטיבית מהצלחה בבתי ספר (חן שכטר).

המערכת הבית ספרית כוללת בתוכה קבוצות שונות עם זהות ותפקיד ייחודיים שביניהן ניתן למנות את הכיתה, קבוצה שמורכבת מתלמידים מכיתות שונות בעלי עניין משותף, השכבה, קבוצת המחנכים, קבוצת המורים המקצועיים, קבוצת מורי תחום דעת ספציפי, קבוצת התלמידים, קבוצת ההורים, קבוצת אנשי הטיפול, קבוצת צוות ההנהלה וכדומה. לחלוקה זו יש חשיבות וערך של זהות, גיבוש, ויעילות תפקודית. אולם במצבי חרדה, מתח ולחצים מופעלים מנגנוני הגנה ראשוניים, וחלוקות אלו מאבדות חלק מהערך הפונקציונלי שלהן בשירות המערכת והופכות לזירה ולכר להתכתשויות, להשלכות ולהאשמות הדדיות. במצבי משבר חריפים הקצוות הרגשיים והפיצולים הבין קבוצתיים נמתחים ועלולים להוליך להתקבעות בקטבים. פיצולים וקיטובים עלולים לעורר ביתר שאת תהליכים הרסניים בצוות הבית ספרי, וליצור אווירה מתוחה, מעיקה, קטנונית, תחרותית ותוקפנית. הקונפליקטים בין הקבוצות המפוצלות יכולים להיות גלויים, אך הם עשויים גם להיות סמויים, להתקיים מתחת לפני השטח, ולהשפיע על התקשורת הבין אישית. התקשורת המצטמצמת והאקלים הצוותי השלילי עלולים להתפשט ולחלחל לתוך הכיתות. במקרים כאלה, התלמידים נושאים על כתפיהם את המתח שהמורים מתקשים להכיל ולעבד, וחשים לא מוחזקים ולא מוגנים ( מרים פישר-כספי וגרסיאלה ונגרובר-נוימן).

במאמץ להראות את הדרך שבה מסגרת מושגית עשויה להנחות פיתוח אסטרטגי בחינוך כדי לסייע לנווט בסביבות הפוליטיות המורכבות שמנהיגים חינוכיים פועלים בהן יום יום מציג הכותב רציונל טנטטיבי, כדבריו, לדיון אתי או לבחינת תוכניות דרך עדשות אתיות. מדובר בבחינה של מטרות ויעדים אסטרטגיים, מקורות מידע, יזומות הורים, הזדמנויות להתפתחות מקצועית, שיקולי תקציב ומרכיבים אחרים המופיעים בתוכניות אסטרטגיות. המאמר בוחן מנהיגות אסטרטגית , על שלביה וביטוייה השונים, מבעך לפרדיגמה של צדק חברתי ואתיקה של אכפתיות החסרים ברוב מה שנכתב ונחקר בתחום. נדרשים קולות, זוויות ראייה ובעיקר מאמצי מחקר נוספים כדי לקדם ידע על הקשרים בין כוח, פוליטיקה ואתיקה בהקשר של מנהיגות כזו שהיא במהותה מנהיגות מכניסת שינוי. קל לשנות בתי ספר באורח שטחי אך אז השינויים הם זמניים. יש צורך בהתייחסות לאמונות ולערכי ליבה כמו גם לבסיס אתי כדי שהשינוי יופנמו ויוטמעו . במאה ה-21 על מנהיגים חינוכיים לטפח תחושה של מטרה מוסרית עמוקה, ידע של תהליכי שינוי, יכולת לפתח קשרים בין אנשים שונים, כישורים בבניית ידע ובשותפות בידע ויכולת להיות מעורבים יחד ם אחרים בעשיה לכידה בסביבות של חידושים רבים ( Glanz, J ) .

כדי שבית הספר כארגון יפעיל תהליכים אינטנסיביים לשיפור מתמיד עליו לערוך אבחון מערכתי. אחד המדדים של אבחון בית הספר קשור לתרבות הארגונית שלו. לטענתו, האבחון הוא אמצעי לעריכת שינויים בבית הספר ולכן יש לעשות שימוש מושכל בממצאי האבחון לשם שיפור תפקודו של בית הספר. כדי לבצע את השינויים הנדרשים, עלינו לבחון תהליכים משמעותיים בתרבות הארגונית הבית ספרית באמצעות אבחון מערכתי. ממצאי האבחון עשויים להאיר לנו תהליכים חשובים בארגון ולסייע לנו להבין את השפעתם על המתרחש בו. למשל: לזהות את ההלימה או את הפערים שבין המוצהר למתפרש, בין המורים להנהלה במטרות, בחזון ובערכים: לזהות את ההתנגדויות ולהבין את פשרם; לזהות תחומים הראויים לשינוי ( שולמית גבע) .

לא כל יוזמה של מורה או הנהלת ביה"ס עונה על תנאי הקיום של חדשנות לאורך זמן. עמידה בתנאי הסף הבאים יש בה כדי להעיד על חדשנות חינוכית בכיתה: יש נכונות ארגונית גבוהה לקלוט את החידוש. כלומר, התרבות הארגונית של ביה"ס תומכת בחידוש ומשמשת קרקע פורייה להצלחתו. יש נקודות כניסה מרובות ליישום הפרויקט החינוכי, היוזמה או החדשנות. בכל יישום משהו גם עבור המורה המתחיל, משהו עבור המורה הוותיק וכדומה. החידוש/חדשנות עונה על צורך פדגוגי כלשהו ופותר בעיה למחנך או לתלמיד או לעתים לשניהם יחד. החידוש מוסיף ערך ממשי ללמידה, לא רק ערך כמותי אלא ערך איכותי. המורה הופך להיות משתמש בטוח בעצמו, פעיל ונראה לעין. המורה מסוגל בעצמו ליישם את החידוש החינוכי/תיקשובי בכיתה ללא ליווי צמוד וולא "קביים". יש לו הביטחון ביכולתו להפעיל את הסביבה הממוחשבת החדשנית בכיתה בעצמו ללא תלות יתר בגורמים נוספים (David Jakes)

עניינו הכללי של המחקר הוא בהבנת הקשר שבין תהליכי דינמיקה ותפיסת האווירה בבית-הספר על פי תפיסתם של מנהלים ומורים. על בסיס ההנחה כי קיים קשר הדדי בין משתנים אלה נבדקו מספר מודלים, הקושרים מאפיינים אישיים ובית-ספריים לרמת הדינמיקה ולתפיסת האווירה בבית-הספר. מחקר זה מתמקד בשלוש שאלות מרכזיות: מדידת דינמיקה ואווירה בבית-הספר, אמידת קשרים בין מרכיבי הדינמיקה הבית-ספרית ותפיסת אווירה בקרב מנהלים, השוואה בין מנהלים ומורים לגבי האופן שבו הם תופסים את הקשר לבין דינמיקה בית-ספרית ואווירה בבית-הספר. (רונית הנגבי)

המאמר מתאר עבודת מחקר שנעשתה בשנים 1999-1997 ובה נערך מעקב מקרוב מקרוב אחר עבודת היום-יום של מדריכות "חיצוניות" ו"פנימיות" הפועלות בשלושה בתי ספר יסודיים.שאלת המחקר התמקדה באופן שבו המדריכות ה"חיצוניות" וה"פנימיות" מפרשות את ההשפעה שיש למערכות היחסים ביניהן על תהליך השינוי בבתי הספר שהן פועלות בהם. המחקר עקב מקרוב אחר דפוסי העבודה שהן מבְנות במשותף. על המנהלים לאפשר זמן משותף למפגש בין המדריכים ה"פנימיים" ל"חיצוניים" בשעות העבודה, לשם יצירת דפוס עבודה של שיתוף פעולה קבוע ורציף, וכן לוודא שיש הגדרת תפקידים ברורה ומובחנת של המדריכים ה"חיצוניים" וה"פנימיים" כאחד. המחקר העלה גם שאלה מהותית הנוגעת לעיתוי המתאים לתחילת העבודה המשותפת בין המדריכים.