עיצוב מערך הפרקטיקות של משאבי האנוש על ידי מנהלי בתי ספר: האם הדבר משפיע על הקשר בין ההתאמה בין המורה לארגון, שביעות רצונו מהעבודה וכוונתו לעבור לבית ספר אחר?

Vekeman, E. et al. (2018). Principals’ configuration of a bundle of human resource practices. Does it make a difference for the relationship between teachers’ fit, job satisfaction and intention to move to another school? Educational Management Administration & Leadership, 46(5) 820-840

המלצות למנהלי בתי ספר

• יש להיות מודעים לחשיבות ההתאמה בין ערכי המורה לערכי בית הספר
• חשוב להשקיע במורים חדשים על ידי תמיכה בצרכיהם ובפיתוחם המקצועי
• מומלץ לטפח תקשורת אישית עם המורים ולהיות קשובים לצרכיהם
• יש חשיבות לעיצוב אסטרטגיית משאבי אנוש בבית הספר
• חשוב שמנהלים יטפחו מנהיגי מורים בבית הספר

למאמר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא כוח אדם בהוראה

נשירת מורים מבתי ספר וממקצוע ההוראה היא בעיה איתה מתמודדות מדינות רבות. חוקרים הצביעו על מספר גורמים, ביניהם דמוגרפיה של תלמידים, מאפייני מורים ותנאי עבודה. עם זאת, רק לאחרונה מדגישים החוקרים את חשיבות ההתאמה בין המורה לבית הספר, או במילים אחרות, ההתאמה בין האדם לארגון (P-O fit; person-organization fit).

התאמה בין אנשים וארגונים מתקיימת כאשר ישות אחת לפחות מספקת את מה שהאחרת צריכה, כאשר הם חולקים מאפיינים בסיסיים דומים או כששני התנאים מתקיימים. בהקשר של מוסד חינוכי, התאמה בין אדם לארגון מוגדרת כהתאמה בין הערכים או המטרות של המורה ואלה של בית הספר. התאמה כזו מגבירה את שביעות הרצון של המורים מעבודתם ואת מחויבותם הארגונית ומצמצמת את כוונותיהם לעזוב.

מחקרים שלא בתחום החינוך הראו כי קיומו של ניהול משאבי אנוש אסטרטגי בארגון קשור למידת ההתאמה בין עובדים לארגון. ההתאמה טובה יותר כאשר בארגון קיימת פונקציה שמנהלת את משאבי האנוש, כאשר יש נהלים המבטיחים שלעובדים יהיו הכישורים והיכולות הנדרשות לביצוע משימותיהם (למשל, על ידי בחירה מושכלת של עובדים חדשים), כאשר קיימת תמיכה במוטיבציה של העובדים (למשל, על ידי הערכה הוגנת של ביצועיהם) וכאשר לעובדים יש הזדמנויות להשתתף בפעילויות בארגון (למשל, עבודה בצוות).

המחקר הנוכחי בדק האם הקשר בין ההתאמה בין המורה לבית הספר, שביעות רצונו מהעבודה וכוונתו לעזוב את בית הספר תלוי במערך משאבי אנוש בבית ספר. במחקר השתתפו 56 בתי ספר יסודיים בבלגיה. בכל בית ספר רואיין המנהל בריאיון חצי מובנה אודות פרקטיקות משאבי אנוש הקיימות בבית ספרו והמכוונות למורים חדשים. נתונים הריאיון קודדו לשני משתנים - אוריינטציה אסטרטגית ואוריינטציה למשאבי אנוש.

אוריינטציה אסטרטגית השתקפה בשני מדדים:

1. ההלימה בין מטרות בית הספר ומערך משאבי האנוש: הלימה זו משתקפת בהתאמה בין מטרות בית ספר לבין פרקטיקות של משאבי אנוש (התאמה אנכית) וכן במידה שבה פרקטיקות משאבי אנוש פועלות להשגת מטרות בית הספר (התאמה אופקית).
2. האופן שהמנהל מתמודד עם אתגרים חיצוניים: תכנון אסטרטגי בהתמודדות עם אתגרים (תגובה פרואקטיבית) או תגובה לבעיות כשהן עולות (ריאקטיבית).

מנהלים קיבלו ציון נמוך במשתנה אוריינטציה אסטרטגית כאשר הייתה התאמה חלשה בין מטרות בית הספר ומערך משאבי האנוש בבית ספרם וכאשר הגישה שלהם כלפי אתגרים חיצוניים הייתה ריאקטיבית. ציון גבוה קיבלו מנהלים כאשר ההתאמה בין מטרות בית הספר ומשאבי האנוש הייתה חזקה וכאשר גישתם לאתגרים הייתה פרואקטיבית.

אוריינטציה למשאבי אנוש נמדדה לפי המידה שהמנהל לקח בחשבון את הצרכים ההתפתחותיים של מורים חדשים בהקשר של ניהול משאבי אנוש. מנהל קיבל ציון נמוך במדד זה כאשר ראה במורים משאב שצריך לגייס או לבחור וקיבל ציון גבוה כאשר ראה בהם אנשי מקצוע שיש לפתח ולטפח.

בהתבסס על הציונים שקיבלו המנהלים בקטגוריות אלה סווגו בתי הספר שהשתתפו במחקר לבעלי אוריינטציה אסטרטגית נמוכה (44 בתי ספר) או גבוהה (12) ולבעלי אוריינטציה נמוכה (31) או גבוהה (25) למשאבי אנוש.

בנוסף לראיונות שהתקיימו עם המנהלים, 847 מורים המלמדים בבתי ספר אלה מילאו שאלון שבדק את המשתנים הבאים:

1. התאמה בין ערכי המורה וערכי בית הספר כפי שהם נתפסים על ידי המורים.
2. שביעות הרצון של המורים מעבודתם בבית הספר.
3. כוונות לעזוב את בית הספר.

ממצאים ודיון

ככל שהערכים של המורים מתאימים יותר לערכים של בית הספר (התאמה גבוהה בין האדם לארגון), כך למורים פחות כוונות לעבור לבית ספר אחר. במילים אחרות, רמות נמוכות יותר של התאמה של מורים מגבירות את כוונת המורים לעבור.

קשר זה בין ערכי המורים לזה של בית הספר מתווך על ידי שביעות רצון של המורים: כל עוד רמות שביעות הרצון של המורים מהעבודה גבוהה - הערכים של המורה עצמו מתאימים יותר לאלה של בית הספר וכוונתו לעבור לבית ספר אחר נמוכה יותר.

מורים העובדים תחת מנהל עם אוריינטציה גבוהה (לעומת נמוכה) למשאבי אנוש הראו התאמה גבוהה יותר בין ערכיהם לערכי בית הספר. מנהלים עם אוריינטציה גבוהה למשאבי אנוש מספקים תמיכה פרטנית למורים חדשים, מעודדים התפתחות מקצועית, מפנים מספיק זמן לשיחות לא פורמליות עם העובדים, מקשיבים לצרכים של מורים חדשים, ונותנים להם זמן לעבוד על חולשותיהם המקצועיות. כל אלה מגבירים את ההתאמה בין המורים לבית הספר.

ההשפעה של ההתאמה בין ערכי המורה ובין ערכי בית ספר על כוונתו לעבור בית ספר פועלת באופן אחר בהתאם לרמת האוריינטציה של משאבי אנוש של מנהל בית הספר. בבתי ספר שבראשם מנהל עם אוריינטציית משאבי אנוש נמוכה, רמות נמוכות יותר של התאמה בין מורה לארגון קשורות ליותר כוונות של מורים לעבור. השפעה ישירה זו לא נמצאה בבתי ספר שבראשם עומד מנהל עם אוריינטציה גבוהה של משאבי אנוש. בבתי ספר אלה רמות נמוכות של התאמה בין מורה לארגון לא הגבירו את כוונות המורים לעזוב את בית הספר.

מממצאי המחקר עולה שתמיכה במורים באמצעות פרקטיקות משאבי אנוש שלוקחות בחשבון את צרכיהם כמורים חדשים (אוריינטציה למשאבי אנוש) היא חשובה יותר מאשר התאמת פרקטיקות משאבי אנוש למטרות בית ספר (אוריינטציה אסטרטגית). במילים אחרות, למאפיינים ה'רכים' של תקשורת אישית עם המורים יש השפעה חזקה יותר על כוונות המורים לעבור לבית ספר אחר מאשר למאפיינים ה'קשים' של עיצוב אסטרטגיה.

המלצות

1. מנהלים צריכים לוודא שהמורים שהם מגייסים מתאימים לתרבות בית הספר. מומלץ שבמסגרת תוכניות ההכשרה יקבלו מנהלים הדרכה כיצד לפתח ולהטמיע מדיניות בית ספרית ששמה לב להתאמה זו.
2. בהכשרת המנהלים יש לשים דגש על פיתוח מיומנויות לביסוס אסטרטגיה לניהול משאבי אנוש.
3. יש חשיבות מכרעת להשקעה של מנהלים במורים חדשים באמצעות פיתוח ותמיכה מקצועית. 
4. מומלץ למנהלים לשתף פעולה עם צוות המורים ולהיוועץ בעמיתיהם באשר לעיצוב אסטרטגיית משאבי אנוש.
5. חשוב שמנהלים יטפחו מנהיגי מורים שיסייעו להם במנהיגות בית ספרית (למשל, באמצעות חונכות).