בר-זוהר, ב' ויוספסברג בן-יהושע, ל' (2022). אסטרטגיות לגיוס מורים ומורות במקצועות ה-STEM. הוצאת מכון מופ"ת

עיקרי הדברים:

• הגם שאתרי מקוונים לחיפוש עבודה נפוצים ושמישים, מחוזות חינוך רבים בארצות הברית מפרסמים משרות פנויות ברשתות חברתיות כמו טוויטר, לינקדאין ופייסבוק
• סטודנטים להוראה בשנתם האחרונה מעידים שהם משתמשים במידה רבה ברשתות חברתיות כדי לקבל מידע ולבחור את בית הספר שבו ירצו ללמד
• לכן חשוב שלמוסדות חינוך תהיה נוכחות עצמאית וממתגת באופן חיובי ברשתות החברתיות. באמצעות פלטפורמה זו ניתן אף לענות על שאלות הפונים ולקיים צ'טים ופורומים עם מתעניינים
• ככל שהשנים עוברות גוברים המאמצים לבניית אתרי אינטרנט בית ספריים המשרתים את מוסדות החינוך למטרות יישומיות, טכניות וייצוגיות, ובין היתר גם לגיוס מורים
• אתר בית ספרי יכול להיות "חלון הראווה" של בית הספר ולתאר את סביבת העבודה, את האקלים הארגוני, את התדמית הרצויה ואת זרם החינוך במוסד
• כדאי לשווק את בית הספר באופן יעיל, מרשים ונחשק, כי מחפשי עבודה נוטים להתרשם מאתר האינטרנט של בית הספר או של משרד החינוך וללמוד ממנו על הארגון ועל היבטים שונים של המערכת
• הצגת משרות באופן ריאלי, מפוכח ונאמן למציאות על היבטיה החיוביים והשליליים, היא אסטרטגיית גיוס שכיחה והכרחית בשדה החינוך
• לפי אסטרטגיה זו, יש לספק למועמדים מידע מדויק ומהימן כדי שיקבלו החלטות תעסוקתיות מושכלות, כדי שתיווצר התאמה בין המועמדים למשרות המוצעות וכדי שיגברו הסיכויים להעסקה ארוכת טווח 

מטרות הסקירה בנושא אסטרטגיות לגיוס מורים ומורות במקצועות ה-STEM הן להתמודד עם בעיית המחסור במורים, להציע דרכים חדשות להגיע לקהלי יעד חדשים העשויים להגדיל את כוח האדם בהוראה ולהרחיב את היצע המועמדים להוראה, בייחוד במקצועות האלה: טכנולוגיה עילית (היי-טק), מדעים, הנדסה ומתמטיקה. אסטרטגיות אלה מתחלקות לשני סוגים:

1. לפי התבססותן על מניעים חיצוניים ופיננסיים או על מניעים פנימיים וערכיים;
2. לפי יישומן באמצעות כלים חדשניים, מקוונים ושיווקיים או באמצעות כלים חלופיים.

לסקירה המלאה

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא גיוס מורים

בסוף הסקירה מופיעות תובנות והשלכות פרקטיות עבור מגייסים, בתי ספר, מנהלים, מפקחים, אנשים פרטיים או גופים פרטיים אשר עוסקים בגיוס להוראה.

התובנות לגבי ייעול דרכי הגיוס של מורים כוללות שיפור מנגנוני החיזוי של ההיצע והביקוש, הרחבת מנגנוני חילוץ הידע והנתונים הרלוונטיים ואיסופם, הגמשת ההסמכה של מורים לשכבת גיל או להוראה רב-מקצועית, הגברת האוטונומיה של מנהלי בתי הספר ושכלול האמצעים והכלים שלהם לגיוס מורים, שימוש מוגבר בערוצי מדיה חדשים לצרכים אדמיניסטרטיביים ועוד.

גיוס מורים

 להלן תיאור של שלוש שיטות גיוס מורים הנהוגות באירופה:

1. גיוס פתוח – בשיטה זו האחריות לפרסום משרת ההוראה הפנויה, לתיאור הדרישות מהמועמדים ולבחירת המורים המתאימים ביותר היא ביזורית (דה-צנטרליזציה). בדרך כלל מנהלי בתי הספר או מנהלי בתי הספר ונציגי הרשות המקומית אחראים על גיוס המורים בשיטה זו.
2. גיוס באמצעות בחינה תחרותית – בשיטה זו גיוס המורים ובחירתם נעשים באמצעות בחינה ארצית. המורים הנבחנים יכולים לציין את העדפותיהם לגבי בית הספר או האזור שבו ירצו ללמד, אך ההחלטה על שיבוצם נעשית על ידי רשויות החינוך. הגם שמבחני הכניסה נתפסים כמדד איכות וכאמצעי יעיל לסינון מועמדים במערכת החינוך הציבורית, רבים מבקרים את השיטה הזו, שכן המבחנים בוחנים את בסיס הידע התאורטי של המורים ומתעלמים מפרמטרים חשובים כגון אמפתיה, הניעה ומסוגלות עצמית (OECD, 2005).
3. גיוס באמצעות רשימות מועמדים (ללא בחינה) – בשיטה זו המועמדים מגישים מועמדות למשרות הוראה לסמכות עליונה או לסמכות ביניים אשר בתורה ממיינת את רשימות המועמדים על פי קריטריונים מסוימים. יש מדינות, לדוגמה בבלגיה, שבהן משתמשים בתהליך הגיוס של המורים בשתי שיטות: רשימות מועמדים וגיוס פתוח (Eurydice, 2018 בתוך: (נסראלדין, 2019).

בישראל משתמשים בשיטת הגיוס הפתוח המתבססת על גיבוש רשימות של מועמדים להוראה. פעולות הגיוס כוללות:

1. תיאום והתקשרות בין העוסקים בגיוס מורים ברמת המשרד, ברמת המחוז וברמת בית הספר;
2. איסוף נתונים על הצורך במורים באמצעות חיזוי והנגשת הנתונים באמצעים מקוונים;
3. בניית מערך של תמריצים חומריים, תמריצים ערכיים והכשרות מזורזות;
4. פרסום ושיווק של התמריצים והמשרות הפנויות;
5. שיתופי פעולה בין הגופים המגייסים למוסדות ההכשרה להוראה ולמסגרות ההשתלמויות של המורים (נסראלדין, 2019).

גיוס מורים להוראת מקצועות ה-STEM

בעקבות המחסור במורים במגזר העברי ובעקבות מגפת הקורונה נוצרה הזדמנות לאתר ולגייס מועמדים המבקשים שינוי תעסוקתי. למועמדים אלה ערכים חברתיים ותחושת שליחות. הם רואים בהוראה מקצוע חשוב המאפשר לעצב את דור העתיד. עבור מועמדים אלה, במשרד החינוך מבקשים לקדם תוכניות ייחודיות להסבת אקדמאים להוראה בבתי ספר על-יסודיים, בעיקר בתחומי הידע האלה: מתמטיקה, מדעים וגאוגרפיה, ובאזורי הפריפריה הגאוגרפית ו/או הפריפריה החברתית. מטרת התוכניות להשביח את ההוראה באזורי הפריפריה, להעלות את הישגי התלמידים ולתרום לצמצום פערים בחברה הישראלית. הזכאים למלגות מאת התוכניות האלה צריכים להשתייך לאחת הקבוצות האלה:

1. אקדמאים הלומדים לתעודת הוראה ובכללם מוסבים להוראה\מורי קריירה שנייה;
2. סטודנטים לתואר ראשון ותעודת הוראה – התוכנית מיועדת לסטודנטים באוניברסיטה, בשנת לימודיהם השלישית או הרביעית, הלומדים לימודים לתואר אקדמי ולתעודת הוראה;
3. סטודנטים לתואר שני ותעודת הוראה – התוכנית מכוונת לסטודנטים באוניברסיטאות, הלומדים לתואר שני ושעדיין לא החלו בלימודי הכשרה להוראה;
4. מורים מהפריפריה – מורים החיים בפריפריה, המלמדים מקצועות במחסור ומבקשים ללמוד תואר שני (מפעל הפיס, ללא ציון תאריך א).

אתגרים של מורי קריירה שנייה במקצועות ה-STEM

לצורך הרחבת סגל מורי קריירה שנייה במקצועות ה-STEM והשארת המורים האלה במערכת החינוך חשוב לייצר רצף פעולות של גיוס, הכשרה, כניסה לתפקיד ומניעת נשירה. בהקשר זה, ראוי לציין מספר יוזמות ותוכניות אשר פועלות בישראל ואמונות על משיכתם, גיוסם והכשרתם של יוצאי היי-טק להוראה:

1. מהייטק להוראה;
2. מבטים;
3. פיזיקה מעל ומעבר;
4. הוראה פלוס;
5. דלתא למצטיינים;
6. תכנית אלפא להוראת המתמטיקה למהנדסים והייטקיסטים;
7. הזנק להוראה;
8. Tech & Teach תוכנית הייטקיסטים בהוראה.

תוכניות "עשה זאת בעצמך"

תוכניות הכשרה להוראה מסוג "עשה זאת בעצמך" (Grow your own teacher) צצו בארצות הברית משנת 1970 בערך עקב מאמצים קהילתיים-ארגוניים להתמודד עם אי-השוויון בחינוך הציבורי. הרציונל של תוכנית הכשרה "עשה זאת בעצמך" הוא לגשר על פערים בין-תרבותיים בין אוכלוסיות תלמידים מרקע חברתי-כלכלי מוחלש (בעיקר קהילות כהי עור או קהילות ממוצא לטינו-אמריקאי) לבין מורים ממעמד הביניים (בעיקר בהירי עור) שעליהם הוטל ללמד את האוכלוסיות האלו, בלי להכירן כלל ובלי להובילן להישגיות או לניצול הפוטנציאל שלהן. התוכניות האלה פותחו בתיווכן ובעידודן של אוניברסיטאות, של מכללות אקדמיות לחינוך ושל קובעי מדיניות, והן פועלות בפריפריה החברתית ובפריפריה הגאוגרפית (Coffey et al., 2019).

תוכניות "עשה זאת בעצמך" מאתרות אזרחים מתוך הקהילה, המתעניינים בהוראה, מכשירות אותם ומגייסות אותם להוראה כסוכני שינוי חברתיים של הקהילה הבית ספרית שאותה הם מכירים היטב (Coffey et al., 2019). ברוב התוכניות מדגישים את ההוראה של מקצועות ה-STEM ומיישמים מודל של שיתוף פעולה בין מכללות אקדמיות לחינוך, בתי ספר ציבוריים, מכללות קהילתיות ומרכזים קהילתיים. במילים אחרות, בתוכניות "עשה זאת בעצמך" מקימים תשתית פנימית או אזורית שבה מורים, מרגע הפנייה למוסד האקדמי המכשיר, יודעים היכן ילמדו ואת מי הם ילמדו, במטרה להכשיר מורים איכותיים ומחויבים, להציבם בבתי ספר קשים לאיוש ולהחתימם על חוזה אטרקטיבי וארוך טווח (Podolsky et al., 2016). מודל התוכנית מתבסס על התפיסה שלפיה מורים צריכים לעבוד בתוך הקהילה שלהם, משום שהם מכירים אותה לעומק, מבינים אותה היטב, מזוהים עימה ומחזיקים בסמכות להניעה לשינוי ואף לניעות חברתית. לעיתים המורים האלה ממליצים למכריהם להצטרף לתוכנית, ואז הרווח לקהילה גדל, כי היצע המורים גדל והמתכשרים זוכים לתמיכת עמיתים (Valenzuela, 2017). לדוגמה, במחקר שנערך במדינת אילינוי נמצא שהרוב המוחלט של המורים נוטה להתגייס לבתי ספר הנמצאים בסביבת מגוריו או במחוז. על כן, בשל תחושת השייכות המושרשת בהם, יש ערך מוסף לגיוס מורים מתוך הקהילה (Ulferts, 2016).  

כדי להגשים את תוכנית "עשה זאת בעצמך" באופן מיטבי מומלץ:

1. לוודא מראש כי קיים מימון לתוכנית;
2. להעריך במדויק את ההיצע והביקוש מבחינת מקצוע הלימוד ואזור ההוראה;
3. לזהות את הקשיים, את האתגרים, את צורכי הקהילה ואת האילוצים של מערכת החינוך שבה פועלת התוכנית;
4. לאחר ההצבה בכיתה ובשנים הראשונות של המורים במערכת החינוך חשוב להמשיך ולתמוך במורים ולהקנות להם עוד מיומנויות של ניהול כיתה, ליווי של מורה-חונך ומתן ייעוץ פדגוגי;
5. לוודא כי מדובר בתוכנית שוויונית שאינה מדירה מגזרים ומגדרים;
6. לסייע למועמדים בנושאים בירוקרטיים (Gist et al., 2018; Hunt et al., 2011).

להלן שש תוכניות בולטות של "עשה זאת בעצמך":

1. Charlotte Teacher Early College;
2. Educators Rising;
3. Recruiting Washington Teachers;
4. Kentucky Teaching and Learning Career Pathway;
5. Teacher Academy of Maryland;
6. Mississippi Teacher Academy.

בישראל, מפעל הפיס, משרד החינוך ומרכז השלטון המקומי השיקו את תוכנית מורה ליד הבית. שלושת הגופים הללו מזמינים רשויות מקומיות לגייס את תושבי הרשות המקומית לשליחות חברתית חשובה ביותר: חינוך הדור הבא במסגרת תוכנית הסבה להוראה. תושבים המעוניינים בהסבה מקצועית להוראה יכולים להשתלב בתוכנית ולתרום לקהילה כתומכי הוראה בד בבד להכשרתם להוראה, והרשות המקומית אמורה לדאוג להשמתם בבתי ספר מתאימים, לפי צורכי הרשות והתאמת המוסבים.

 אסטרטגיות גיוס המורים המבוססות על תמריצים כספיים:

1. מענקי חתימה;
2. מדרגות שכר על פי ותק;
3. הטבות שכר לפי הישגי תלמידים;
4. העלאת שכר גורפת;
5. סיוע בהוצאות דיור;
6. מענק לרכישת דירה;
7. סבסוד שכר לימוד;
8. הענקת מלגות מחייה;
9. מחילה בהלוואה (ךloan forgiveness);
10. סל שירותים מלא (ביטוח בריאות, ביטוח חיים, ביטוח דירה וכדומה);
11. שיפור תנאי העסקה (שעות נוחות, ריבוי ימי חופש);
12. הענקת מלגות לסטודנטים להכשרת מקצועות בביקוש;
13. הענקת תשלום נוסף למורים-חונכים;
14. הענקת תשלום נוסף עבור פרויקטים או הסמכות שונות (לדוגמה, רכז ביטחון או רכז בריאות וכיו"ב).

גיוס מקוון

כיום רוב מחפשי העבודה פונים לאינטרנט כדי לאתר משרות פוטנציאליות ואופציונליות. מקצתם בוחנים משרות פנויות בהוראה על בסיס יומי או שבועי באתרי דרושים או בפרסומים מטעם בתי ספר, מחוזות לימוד או משרדי ממשלה. הגיוס המקוון מאפשר למגייסים להרחיב את טווח החיפוש ולאתר מועמדים מערים שונות ואפילו מארצות אחרות. ברגע שמרכז הבמה הוא האינטרנט, ראוי לעצב את אסטרטגיית הגיוס בהתאם לפלטפורמה דיגיטלית זו (Kapse et al., 2013). נזכיר שפרסום באתרי אינטרנט פופולריים מעניק חשיפה רבה מאוד, ועל אחת כמה וכמה פרסום בכמה אתרים. פרסום מקוון של משרות הוראה יכול לחסוך זמן יקר ומשאבים שמנותבים למאמצי הגיוס, הסינון והראיונות. לדוגמה, האתרים World Teachers ו-International School Services הם אתרים לפרסום/לחיפוש משרות בהוראה. הם נוסדו בשנת 2012, ומאז הם מסייעים לגיוס מורים ברחבי העולם ביותר מ-70 מדינות. יש גם אתרים מובילים לגיוס מורים בכל מדינה באופן ספציפי, לדוגמה E-teach בבריטניה ו-Lumo Education בפינלנד. בישראל משרות רבות מפורסמות באתרי דרושים כלליים: פורטל דרושים, Job Master ו-Alljobs. יש גם אתרי דרושים המיועדים לשדה החינוך בלבד כמו דרושים בחינוך, מורים Online, שבתון Misrot, ו-Job Karov. נוסף על כך קיימים אתרים, פורומים וקבוצות ברשתות החברתיות הממוקדים בחיפוש של מורים במקצועות לימוד מסוימים וגיוסם, לדוגמה אתר המרכז הישראלי למורי ביולוגיה ולמורי מדעי הסביבה (בר-זוהר ויוספסברג בן-יהושע, 2021).

רשתות חברתיות

הגם שאתרי מקוונים לחיפוש עבודה נפוצים ושמישים, מחוזות חינוך רבים בארצות הברית מפרסמים משרות פנויות ברשתות חברתיות כמו טוויטר, לינקדאין ופייסבוק. יתרה מזו, סטודנטים להוראה בשנתם האחרונה מעידים שהם משתמשים במידה רבה ברשתות חברתיות כדי לקבל מידע ולבחור את בית הספר שבו ירצו ללמד. לכן חשוב שלמוסדות חינוך תהיה נוכחות עצמאית וממתגת באופן חיובי ברשתות החברתיות. באמצעות פלטפורמה זו ניתן אף לענות על שאלות הפונים ולקיים צ'טים ופורומים עם מתעניינים (Douglas & Khandaker, 2019) .

אתרי אינטרנט

ככל שהשנים עוברות גוברים המאמצים לבניית אתרי אינטרנט בית ספריים המשרתים את מוסדות החינוך למטרות יישומיות, טכניות וייצוגיות, ובין היתר גם לגיוס מורים. אתר בית ספרי יכול להיות "חלון הראווה" של בית הספר ולתאר את סביבת העבודה, את האקלים הארגוני, את התדמית הרצויה ואת זרם החינוך במוסד (קליין וטובין, 2010).

כדאי לשווק את בית הספר באופן יעיל, מרשים ונחשק, כי מחפשי עבודה נוטים להתרשם מאתר האינטרנט של בית הספר או של משרד החינוך וללמוד ממנו על הארגון ועל היבטים שונים של המערכת.

פרסום ושיווק ריאלי

הצגת משרות באופן ריאלי, מפוכח ונאמן למציאות (Realistic job preview), על היבטיה החיוביים והשליליים, היא אסטרטגיית גיוס שכיחה והכרחית בשדה החינוך, כמו גם בתחומים רגישים נוספים כגון עבודה סוציאלית וסיעוד, והיא מגבירה את ההתרשמות ואת הרצינות של המועמדים כלפי תהליך הגיוס. לפי אסטרטגיה זו, יש לספק למועמדים מידע מדויק ומהימן כדי שיקבלו החלטות תעסוקתיות מושכלות, כדי שתיווצר התאמה בין המועמדים למשרות המוצעות וכדי שיגברו הסיכויים להעסקה ארוכת טווח (Tran et al., 2020).

מפגשים פרונטליים: ימים פתוחים וכנסי מתעניינים

באוניברסיטת טאוסון שבמרילנד יש יוזמה ששמה Teacher Scholars Summer Institute. מטרת היוזמה לגייס בוגרי תיכון להוראה באמצעות כנסים. במסגרת זו מתכשרים להוראה משמשים כיועצים פדגוגיים, מרווחים נקודות זכות אקדמיות, יוצרים רשתות עבודה, יוזמים פרויקטים ומציעים ביקורת עמיתים, והמועמדים להוראה משתתפים בסדנאות קריאה, כתיבה ודיונים מקצועיים (Lunsmann et al., 2021).

מורים כשגרירים

בארצות הברית פועל תאגיד פרטי-מסחרי ייצוגית בשם Teacher Brand Ambassador (TBA). נציגי התאגיד הזה יוצרים קשר עם מורים בתפקיד וממנים אותם כשגרירים של מקצוע ההוראה, מתוך מטרה לקדם את תהליכי גיוס של מורים (בעיקר עבור בתי ספר פרטיים), להגביר את התחרותיות ולענות על ההיצע. חברת TBA רותמת את הקדמה הטכנולוגית לצרכיה ומשתמשת במידה רבה במרחבי הרשתות החברתיות כדי לשווק את מקצוע ההוראה ולהשפיע לחיוב על המתעניינים בו. החוזה שעליו חותמים המורים-השגרירים משול, במידת מה, לידוען המפרסם ומשווק מוצר. לפיכך מורים אלה נתפסים כמשפיעני רשת ומנהלים שיחות מקוונות ואותנטיות עם מתעניינים בהוראה. קהלי היעד של TBA הם סטודנטים להוראה ומוסבים להוראה והפניות למועמדים הפוטנציאליים נעשות אליהם באופן ישיר או עקיף.

גיוס ממוקד מקצוע

לפעמים עבור גיוס מורים למקצועות ה-STEM ננקטות אסטרטגיות ייחודיות, לדוגמה, התוכנית Talented Teachers in Training for Texas הפועלת באוניברסיטת טקסס שבאוסטין. בתוכנית זו משתמשים בשלוש דרכים לגיוס מורים למקצועות ה-STEM:

1. מורי צללים (Job shadow program) – כל שנה, בחודש מאי, מתעניינים, סטודנטים להוראה או בעלי תואר ראשון במקצוע מדעי מוזמנים לבתי ספר ולכיתות לימוד למשך שבוע כדי בחון מקרוב את עבודת המורים המלמדים את מקצועות ה-STEM. המועמדים הפוטנציאליים האלה מקבלים הזדמנות להתלוות למורה ליום אחד או לצפות בו, ואילו המורה שאליו מתלווים המועמדים מקבל "שכר טרחה" – תווי קנייה על סך 450 דולר.
2. יום מיוחד, STEM day – כל שנה מרכז המחקר והלמידה של ה-STEM באוניברסיטת טקסס מקיים כנס יומי שאליו מגיעים תלמידים כדי להשתתף במגוון תרגילים וניסויים מדעיים לצד חוקרים, מרצים וסטודנטים מתחומי ה-STEM. התלמידים, שעשויים להיות מורים בעתיד, מסתובבים בין הדוכנים, משוחחים עם חוקרים וסטודנטים ומתרשמים מהמחלקה להכשרת מורים למקצועות ה-STEM. המטרה של יום ה-STEM לעורר את חשיבתם המדעית של התלמידים ולמשוך אותם לפתח קריירה במקצועות אלה או בהוראת ה-STEM בבתי ספר העל-יסודיים או במערכת ההשכלה הגבוהה.
3. הכשרת מורים להוראת תעופה וחלל (NASA aerospace teachers program) – תלמידי תיכון וסטודנטים להוראה מתוודעים למגמת לימוד מלהיבה של חקר התעופה והחלל במתחמי מִנהל האווירונאוטיקה והחלל הלאומי (נאס"א) שבטקסס. תלמידי תיכון וסטודנטים להוראה המביעים עניין מוזמנים לעיין בתוכנית הלימודים ולהגיש מועמדות להוראת מגמת תעופה וחלל. המועמדים המוצלחים ביותר מוזמנים לשבעה ימים של גיבוש, כולל יומיים במרכז החלל המרכזי ביוסטון. שם הם מונחים על ידי מדעני נאס"א ומהנדסי הארגון, עובדים בצוותים ומתכננים נסיעה לירח ולמאדים. לאחר החוויה הזו מקצתם מבקשים להתכשר למגמת הלימוד הזו (Hubbard et al., 2015). הזמנת מועמדים להוראה להשתתף בתוכניות העשרה מהנות ומאתגרות יכולה להניעם להתעניין בהוראת מקצועות ה-STEM. מלבד התוכנית של נאס"א, יש גם כנסים מדעיים, תחרויות בתחום ההנדסה, אולימפיאדת מדעים וכיו"ב (Love et al., 2016).

גיוס באמצעות יחידות משאבי אנוש ארגוניות

למשאבי אנוש בחינוך יש מוניטין ארוך שנים של פונקציה ארכאית, בלתי יעילה ומיותרת. על כן, מחוזות לימוד רבים אינם משתמשים בשירות זה ובשל כך ייתכן שהם מחמיצים מועמדים איכותיים, מתעלמים ממורים מבטיחים, מצננים התלהבות של מורים חדורי הניעה ומחריפים את המחסור במורים (Tran & Buckman, 2021). שילוב מערך של משאבי אנוש במחוזות הלימוד יכול לתרום למאמצי הגיוס להוראה, למנוע נשירת מורים, לשפר את תנאי העסקתם ולגרום להם להרגיש מוערכים, בין היתר כי   נציגי משאבי האנוש אינם מתמקדים בעמידה ביעדים, בהנעה להישגיות ובמרדף אחר ציונים, אלא הם דואגים לרווחת העובדים, מבקשים לתגמל אותם, מעודדים את פיתוחם המקצועי ומנתבים אותם למסלולי הקריירה האפשריים.

חשוב להבין כי קיים קשר ישיר בין רווחתם האישית של המורים ובין התפוקה של בית הספר (Belay et al., 2021), ועל כן סוכנות של משאבי אנוש הפועלת במחוז לימוד נתון יכולה לספק ערך מוסף לבתי הספר, לשפר את הסיכויים לגייס מורים מתאימים לתפקיד ולטפח את האקלים הבית ספרי. נמצא שבהשוואה למדדים הארציים בארצות הברית, במחוזות הלימוד שבהם מועסקים ופועלים צוותי משאבי אנוש זוהו שלושה יתרונות:

1. ציוני התלמידים בתחומים אנגלית ומתמטיקה היו גבוהים מהממוצע בכ-9.1%;
2. קיים מחסור מתון (בלבד) במורים המוביל לכיתות צפופות פחות;
3. שיעור נמוך בכ-1% של עזיבת מורים או מורים שנושרים מההוראה (Tran & Buckman, 2021).

אסטרטגיות פרטניות נוספות

ראיונות סיום העסקה – אם מורה נושר מהמקצוע, חשוב מאוד לראיין אותו כדי ללמוד על הסיבות שהובילו אותו לנשור וכדי להשתפר הן בתחום הגיוס של מועמדים מתאמים, הן בתחום הקליטה של מורים חדשים במערכת והן בתחום שימור המורים במקצוע ההוראה (Berry & Hess, 2013).

גיוס מגייסים – בתי ספר ומחוזות לימוד המבקשים להתמודד עם המחסור במורים יכולים להיות בקשר או להעסיק אנשי קשר, נציגים בולטים או מנהיגים קהילתיים מתוך אוכלוסיות קהלי היעד הפוטנציאליות. גורמים אלה יכולים לייעץ, להמליץ או להזהיר לגבי גיוס של אינדיבידואלים ספציפיים, ובאמצעות כך להישמר מגיוס של עובדים שאינם מתאימים. המגייסים הללו יכולים להיות אנשי קבע מאגף כוח האדם של הצבא או מנהלים ותיקים מתחומי הטכנולוגיה העילית וההנדסה וכיו"ב (Carver-Thomas, 2018).

גיוס הורי תלמידים להוראה – בחינוך היסודי ובחינוך הקדם-יסודי הורי תלמידים וילדי גן נחשבים לקהל ידע המתעניין מאוד בחינוך המוענק לילדיהם. בדומה לאסטרטגיית "עשה זאת בעצמך", ניתן לרתום את כוונותיהם הטובות, לשכנעם להצטרף למקצוע החינוך וההוראה ולהכשירם. לעיתים ההורים אפילו מוכנים לסייע במטלות בגן הילדים או בבית הספר בהתנדבות (Abraczinskas et al., 2021).

מסקנות וסיכום

במערכת החינוך בישראל, בתקופה שבה חסרים מורים יהודים, מורים מקצועיים ומורים שמוכנים ללמד בפריפריה, צריך להעמיק את השילוב של מורים ערבים בבתי ספר יהודיים, הואיל והיצע המורים הערבים גדול. לשם כך מוסדות ההכשרה להוראה צריכים להכיר את התהליך האינטגרטיבי הזה, לקדמו, לפתחו וללמדו בדרכים האלה:

1. לחשוב מחדש על שיטות הגיוס, המיון והשיבוץ הבין-מגזריים;
2. להקנות מיומנויות הוראה בין-מגזריות למורים ערבים;
3. לפתח כישורים בשפה העברית הכתובה והדבורה;
4. לדון בסוגיות טעונות החוצצות בין העמים ולדעת להתמודד עימן;
5. לעודד חשיבה רב-תרבותית.

כדי לייעל את תהליכי גיוס המורים המליץ משרד החינוך (2019) על חמש פעולות:

1. חיזוי, היצע וביקוש – על מחוזות הלימוד לרכז נתונים בנושא תכנון כוח אדם בהוראה ולגבש תמונת מצב עדכנית, במטרה לדייק את תמונת המצב הנוכחית ולשרטטה ברמה הארצית וברמה המקצועית. נוסף על כך, יש להעריך את המחסור הצפוי במורים, ובכלל זאת את "המחסור האיכותי", ולעדכן את מודל החיזוי כדי לשקף את המצב לאשורו. על בסיס נתוני החיזוי אפשר לגבש תוכנית שתצמצם את המחסור במורים מתאימים.
2. שיפור דרכי איסוף מידע – כדי לייעל את הליך האיתור של בוגרים ומורים חדשים במערכת החינוך על המשרד להגדיר את מטרת איסוף הנתונים על הבוגרים, להגדיר את המורשים להשתמש בנתונים הנאספים ולגבש ממשק להעברת הנתונים לגורמים רלוונטיים במחוזות ולמנהלי בתי הספר לצורך שימוש מושכל בגיוס ובהשמה של הבוגרים כמתמחים וכמורים חדשים.
3. הגמשת ההסמכה לשכבת גיל – לנוכח חשיבות הרצף של לימודי המתמטיקה לאורך כל שכבות הגיל יש לגבש תוכנית רב-שנתית להכשרת מורים למתמטיקה המאפשרת למורי על-יסודי ללמד ביסודי, ולהפך.
4. הגברת ההסתמכות על מנהלי בתי הספר – יש לספק ולהנגיש למנהלי בתי הספר את כלי הגיוס המיטביים, להעמיד לרשותם את המידע שרוכז על בוגרים, על מוסבים ועל מורים חדשים ולסייע להם לשבץ למשרות ההוראה הפנויות את המועמדים המתאימים ביותר.
5. פיתוח ממשק להעברת נתונים – כדי לייעל את תהליכי האיתור והגיוס של בוגרים אקדמאים, מורים חדשים ומוסבים להוראה, במערכת החינוך צריכים לגבש ממשק עדכני, חדשני ויעיל להעברת הנתונים לגורמי המחוז ולמנהלים.

רשימת מקורות

ארביב-אלישיב, ר' וצימרמן, ו' (2015). נשירה מהוראה בישראל: מיהו המורה הנושר? מאפיינים דמוגרפיים, תעסוקתיים ומוסדיים של הנושרים מהוראה. דפים, 59, 175–206.

בנדס-יעקב, א' ומח'ול, ב' (2013). תכנית הלימודים "יא סלאם" (מחקר הערכה). מכון הנרייטה סולד.

בר-זוהר, ב' ויוספסברג בן-יהושע, ל' (2020א). קליטה וליווי של מורי קריירה שנייה בבתי ספר במקצועות ה-STEM. הוצאת מכון מופ"ת.

בר-זוהר, ב' ויוספסברג בן-יהושע, ל' (2020ב). מחסור במורים: רקע, אתגרים ודרכי התמודדות. הוצאת מכון מופ"ת.

בר-זוהר, ב' ויוספסברג בן-יהושע, ל' (2021). מרכזי השמת מורים בבתי ספר. הוצאת מכון מופ"ת.

דוניצה-שמידט, ס' וזוזובסקי, ר' (2015). ביקוש והיצע של מורים במערכת החינוך: נקודת המבט הבית ספרית. דפים, 59, 142–174.

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. (2019). מגמות בהכשרה להוראה, בהתמחות בהוראה ובכניסה להוראה 2019–2000. הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. https://www.cbs.gov.il/he/mediarelease/DocLib/2019/184/06_19_184b.pdf

הרץ, מ', דרוגמינצקי, א', ליפשיץ, י' וסבג, א' (2020). גיוס והכשרת מורים למקצועות הנדרשים במערכת החינוך (מסמך מדיניות). אוניברסיטת תל אביב.

זוזובסקי, ר' ודוניצה-שמידט, ס' (2017). גיוס מורים איכותיים, הכשרתם, התמדתם והתפתחותם האקדמית: השוואה בין מודלים שונים של תכניות הכשרה להוראה. דפים, 66, 13–39.

חסייסי, ר' (2013). מחסור במורים (מסמך עדכון). הכנסת מרכז המחקר והמידע.

יוספסברג בן-יהושע, ל' (2022). שינוי קריירה - מהייטק להוראה מורי קריירה שנייה מתחומי המדע, מתמטיקה וטכנולוגיה. בתוך: ס' בר-טל וי' גילת (עורכים). בחירה בהוראה כקריירה שנייה (עמ' 127–165). הוצאת רסלינג.

כרמל, ר' ובדש, מ' (2019). תפיסות על גורמי התמדה ונשירה בקרב מורים לאנגלית. זמן חינוך, 5, 113–137.

מפעל הפיס. (ללא ציון תאריך א'). שיתוף פעולה עם משרד החינוך. https://did.li/education-and-payis

מפעל הפיס. (ללא ציון תאריך ב'). שיתופי פעולה בתחום המלגות: שיתוף פעולה עם משרד החינוך. https://www.pais.co.il/info/collaborations.aspx

משרד החינוך. (2019). כוח אדם בהוראה: תכנון, הכשרה והשמה (דו"ח שנתי 62ב). משרד החינוך. https://www.mevaker.gov.il/sites/DigitalLibrary/Documents/69b/2019-69b-214-Morim.pdf?AspxAutoDetectCookieSupport=1

משרד החינוך. (ללא ציון תאריך). אנשי הייטק ודוברי עברית! בואו ללמד את הדור הצעיר. https://edu.gov.il/heb/programs/teachers/Pages/Join-us-English-and-HiTech.aspx

נסראלדין, ה' (2019). גיוס ושיבוץ מורים (סקירה). המדען הראשי, משרד החינוך.

עמנואל-נוי, ד' ווגנר, ת' (2015). האומנם טירונים בהוראה? מניעים ומסוגלות עצמית של הבוחרים בהוראה כקריירה שנייה. דפים, 61, 82–112.

פורטל עובדי הוראה, משרד החינוך. (ללא ציון תאריך). מיזם לגיוס מורות ומורים. https://poh. education.gov.il/MerhavMinhali/HachsharaHitmachutKnisaLehoraa/Pages/new-job.aspx

פישר, י', שץ-אופנהיימר, א' וארביב-אלישיב, ר' (2022). תוכנית קיוון חדש: איתור מורים חדשים והכשרתם למערכת החינוך (דוח מסכם). הוצאת מכון מופ"ת.

פס, ל' ולפיד, ח' (2015). דרכי גיוס מורים להוראת המתמטיקה והמדעים (דוח קבוצות מיקוד). מיקוד.

קליין, ש' וטובין, ד' (2010). אתר אינטרנט בית-ספרי כחלון ראווה ומרחב למידה: ניתוח מההיבט המוסדי. עיונים במינהל ובארגון החינוך, 31, 9–30.

רן, ע' (2017א). הכשרתם של מורים ישראלים יוצאי אתיופיה ושילובם במקצועות ההוראה. ל' יוספסברג בן-יהושע (עורכת). הוצאת מכון מופ"ת.

רן, ע' (2017ב). תרומת תארים מתקדמים לקידום ההוראה. ל' יוספסברג בן-יהושע (עורכת). הוצאת מכון מופ"ת.

רן, ע' (2018). תוכניות הכשרת מורים מעוגנות שדה (Teacher residency programs): סקירת דגמים נבחרים. ל' יוספסברג בן-יהושע (עורכת). הוצאת מכון מופ"ת.

Abawi, Z., & Eizadirad, A. (2020). Bias-free or biased hiring? Racialized teachers’ perspectives on educational hiring practices in Ontario. Canadian Journal of Educational Administration and Policy, 19(3), 36-49.

Abraczinskas, M., Winslow, E., Oswalt, K., Proulx, K., Tein, J., Wolchik, S., & Sandler, I. (2021). A population-level, randomized effectiveness trial of recruitment strategies for parenting programs in elementary schools. Journal of Clinical Child & Adolescent Psychology, 50(3), 385-399.

Antink-Meyer, A., & Brown, R. A. (2017). Second-career science teachers' classroom conceptions of science and engineering practices examined through the lens of their professional histories. International Journal of Science Education, 39(11), 1511-1528.

Aragon, S. (2016). Teacher shortages: What we know. Education Commission of the States.

Azano, A. P., Brenner, D., Downey, J., Eppley, K., & Schulte, A. (2021). Teaching in rural places: Thriving in classrooms, schools, and communities. Routledge.

Azano, A. P., Downey, J., & Brenner, D. (2019). Preparing pre-service teachers for rural schools. In: J. Lampert (Ed.), Oxford research encyclopedia of education (pp. 101-112). Oxford University Press.

Baeten, M., & Meeus, W. (2016). Training second-career teachers: A different student profile, a different training approach?. Educational Process: International Journal, 5(3), 173-201.

Bar-Tal, S., & Gilat, I. (2019). Second career teachers looking in the mirror. Journal of Multidisciplinary research, 11(2), 27-50.

Baur, J. E., Buckley, M., Bagdasarov, Z., & Dharmasiri, A. (2014). A historical approach to realistic job previews: An exploration into their origins, evolution, and recommendations for the future. Journal of Management History 20(2), 200-223.

Belay, S., Melese, S., & Seifu, A. (2021). Advancing teachers' human capital through effective leadership and institutional safety: Mediating effect of professional learning and teaching climate. Cogent Education, 8(1), 1-18.

Beng, H., Morris, R., Gorard, S., & El Soufi, N. (2020). What works in attracting and retaining teachers in challenging schools and areas?. Oxford Review of Education, 46(6), 678-697.

Berry, B., & Hess, F. M. (2013). Expanded learning, expansive teacher leadership: Done well, providing more time for students to learn can be a lever for forcing schools to rethink how teachers teach and how they lead. Phi Delta Kappan, 94(5), 58.

Bika, N. (2019). Recruiting metrics (Report). Workable. https://go.workable.com/hubfs/recruiting-metrics-ebook.pdf

Breaugh, J. A. (2013). Establishing recruitment objectives and developing a recruitment strategy for attaining them: The Oxford Handbook of Recruitment. Oxford University Press.

Breaugh, J. A. (2016). Talent acquisition: A guide to understanding and managing the recruiting process (report). SHRM Foundation. https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/documents/talent-acquisition-recruitment.pdf

Burgess, S., Greaves, E., & Murphy, R. (2017). Evaluation of teachers' pay reform (Report). London Department of Education.

Burks, S. V., Cowgill, B., Hoffman, M., & Housman, M. (2015). The value of hiring through employee referrals. The Quarterly Journal of Economics, 130(2), 805-839.‏

Carothers, D., Aydin, H., & Houdyshell, M. (2019). Teacher shortages and cultural mismatch: District and university collaboration for recruiting. Journal of Social Studies Education Research, 10)3(, 39-63.

Carver-Thomas, D. (2018). Diversifying the teaching profession: How to recruit and retain teachers of color (report). Learning Policy Institute. https://learningpolicyinstitute.org/product/diversifying-teaching-profession

Carver-Thomas, D., Burns, D., Leung, M., & Ondrasek, N. (2022). Teacher shortages during the pandemic: How California districts are responding (report). Learning Policy Institute. https://learningpolicyinstitute.org/sites/default/files/product-files/Teacher_Shortages_During_Pandemic_REPORT.pdf

Carver-Thomas, D., & Darling-Hammond, L. (2017). Teacher turnover: Why it matters and what we can do about it. Learning Policy Institute. https://learningpolicyinstitute.org/sites/default/files/product-files/Teacher_Turnover_REPORT.pdf

Castro, A. J. (2020). Tensions between what principals know and do: The role of labor market conditions on teacher recruitment and hiring. Leadership and Policy in Schools, 17, 1-24.‏

Coffey, H., & Farinde-Wu, A. (2016). Navigating the journey to culturally responsive teaching: Lessons from the success and struggles of one first-year, Black female teacher of Black students in an urban school. Teaching and Teacher Education, 60, 24–33.

Coffey, H., Putman, S., Handler, L., & Leach, W. (2019). Growing them early: Recruiting and preparing future urban teachers through an early college collaboration between a college of education and an urban school district. Teacher Education Quarterly, 46(1), 35-54.

Darling-Hammond, L. (2012). Powerful teacher education: Lessons from exemplary programs. John Wiley & Sons.

Darling-Hammond, L., & Hyler, M. (2020). Preparing educators for the time of COVID and beyond. European Journal of Teacher Education, 43(4), 457-465.

Darling-Hammond, L., & Podolsky, A. (2019). Breaking the cycle of teacher shortages: What kind of policies can make a difference?. Education Policy Analysis Archives, 27, 1-15.

Davis, C., Pogrund, R., & Griffin-Shirley, N. (2020). Project SASI: A community engagement project to increase recruitment and retention of professionals working with students with sensory impairments in rural and remote schools. Journal of Higher Education Outreach & Engagement, 24(1), 97-112.

Dee, T., & Goldhaber, D. (2017). Understanding and addressing teacher shortages in the United States. Brookings.

Degraff, J. E. (2010). The changing environment of professional HR associations. Cornell HR Review, 110, 1-9.

Dieterich, C., & Hamsher, S. (2021). Maximizing online instructional pedagogy in teacher education courses for career changers. Journal of Educators Online, 17(1), 1-14.

Donitsa-Schmist, S., & Zuzovsky, R. (2014). Teacher supply and demand: The school level perspective. American Journal of Educational Research, 77, 83-91.

Douglas, E., & Khandaker, N. (2019). Seven steps for a balanced recruitment and retention strategy. Education Week, 38(24), 21-25.

Du Plessis, A. E. (2017). Out-of-field teaching practices: What educational leaders need to know. Springer.‏

Dwinal, M. (2015). Solving the nation's teacher shortage: How online learning can fix the broken teacher labor market. Clayton Christensen Institute for Disruptive Innovation. https://www.christenseninstitute.org/wp-content/uploads/2015/06/Solving-the-nations-teacher-shortage.pdf

Eck, C. J., & Edwards, M. C. (2019). Teacher shortage in school-based, agricultural education (SBAE): A historical review. Journal of Agricultural Education, 60(4), 223-239.

Egalite, A., Jensen, L., Stewart, T., & Wolf, P. J. (2014). Finding the right fit: Recruiting and retaining teachers in Milwaukee choice schools. Journal of School Choice, 8(1), 113-140.

Erlich, R., Gindi, S., & Hisherik, M. (2020). I'll do business with anyone: Arab teachers in Jewish schools as a disruptive innovation. Israel Studies Review, 35(3), 72-91.

Eurydice. (2018). Teaching careers in Europe: Access, progression and support (report). The European Union.

Feng, L., & Sass, T. R. (2018). The impact of incentives to recruit and retain teachers in "hard-to-staff" subjects. Journal of Policy Analysis and Management, 37, 112-135.

Flores, M., & Niklasson, L. (2014) Why do student teachers enroll for a teaching degree? A study of teacher recruitment in Portugal and Sweden. Journal of Education for Teaching, 40(4), 328-343.

Fowles, J., Butler, J. S., Cowen, J. M., Streams, M. E., & Toma, E. F. (2014). Public employee quality in a geographic context: A study of rural teachers. The American Review of Public Administration, 44(5), 503-521.

Franklin, D. (2019). Five ways to attract highly qualified teachers. Teachers Matter, 42, 6-11.

Fullard, J. (2020). Teacher Supply and Covid-19. Education Policy Institute. https://epi.org.uk/publications-and-research/teacher-supply-and-covid-19/

Gallo, J., & Beckman, P. (2016). A global view of rural education: Teacher preparation, recruitment, and retention. Global Education Review, 3(1), 1-4.

Garcia, E., & Weiss, E. (2019). The teacher shortage is real, large and growing, and worse than we thought. Economic Policy Institute. https://www.epi.org/publication/the-teacher-shortage-is-real-large-and-growing-and-worse-than-we-thought-the-first-report-in-the-perfect-storm-in-the-teacher-labor-market-series/

Gerritsen, S., Plug, E., Webbink, D. (2016). Teacher quality and student achievement: Evidence from a sample Dutch twins. Journal of Applied Economics, 32, 643-660.

Giersch, J., & Dong, C. (2018). Principals’ preferences when hiring teachers: A conjoint experiment. Journal of Educational Administration, 53, 46-60.

Gindi, S., & Erlich, R. (2019). Bargaining with the system: A mixed-methods study of Arab teachers in Israel. International Journal of Intercultural Relations, 69, 44-53.

Gist, C. D., Bianco, M., & Lynn, M. (2018). Examining grow your own programs across the teacher development continuum: Mining research on teachers of color and nontraditional educator pipelines. Journal of Teacher Education, 70(1), 13-25.

Gjefsen, H. M. (2020). Wages, teacher recruitment, and student achievement. Labour Economics, 65, 101-114.‏

Goldhaber, D., Krieg, J., Theobald, R., & Brown, N. (2015). Refueling the STEM and special education teacher pipelines. Phi Delta Kappan, 97(4), 56-62.

Gonzales, L. (2017). Support for substitute teachers is crucial as shortage grows. Leadership, 46(3), 14-19.

Gorard, S., Ventista, O., & Morris, R. (2020). Who wants to be a teacher? Findings from a survey of undergraduates in England. Durham University Evidence Centre for Education.

Gordon, S. P., & Parham, N. P. (2019). Transitioning from the military to teaching: Two veterans' journeys through the entry year. The Educational Forum, 83(2), 140-159.

Harford, J., & O'Doherty, T. (2016). The discourse of partnership and the reality of reform: Interrogating the recent reform agenda at initial teacher education and induction levels in Ireland. Centre for Education Policy Journal, 6(3), 37-58.

Heffernan, A. (2018). Power and the ‘autonomous’ principal: Autonomy, teacher development, and school leaders’ work. Journal of Educational Administration and History, 50(4), 379-396.‏

Hendra, R., Sridana, N., & Muntari, M. (2022). Implementation of teacher professionalism recruitment. International Journal of Social Science Research and Review, 5)2(, 37-45.‏

Herrmann, Z. (2018). Rethinking teacher recruitment. Educational Leadership, 75(8), 18-23.

Hill-Jackson, V. (2020). Special emphasis recruiting: Intentional recruitment of black women to the teaching profession. Theory into Practice, 59(4), 429-440.

Hinds, D. (2019). Teacher recruitment and retention strategy.‏ Department for Education. https://dera.ioe.ac.uk/32784/1/6.5092_DFE_Teacher_Retention_Strategy_Report_v10.pdf

Holcombe, A., Shannon B., & Johnson, T. (2021). Growing principals into strategic talent leaders. Educational Leadership, 78(7), 44-51.

Holmes, B. (2013). School teachers' continuous professional development in an online learning community: Lessons from a case study of an eTwinning Learning Event. European Journal of Education, 48(1), 97-112.

Horvath, M., Goodell, J. E., & Kosteas, V. D. (2018). Decisions to enter and continue in the teaching profession: Evidence from a sample of US secondary STEM teacher candidates. Teaching and Teacher Education, 71, 57-65.‏

Hough, H. J., & Loeb, S. (2013). Can a district-level teacher salary incentive policy improve teacher recruitment and retention? (Policy Brief). PACE.‏ https://cepa.stanford.edu/sites/default/files/PACE%20Policy%20Brief%2013-4_LowRes.pdf

Hubbard, K., Embry-Jenlink, K., & Beverly, L. (2015). A university approach to improving STEM teacher recruitment and retention. Kappa Delta Pi Record, 5)2(, 69-74.‏

Hunt, E., Gardner, D., Hood, L., & Haller, A. (2011). Illinois grow your own teacher education initiative: Formative evaluation and preliminary recommendations (Analytic report). Center for the Study of Education Policy. https://education.illinoisstate.edu/downloads/csep/GYO_Final_Report_USE_THIS2PDFversion.pdf

Ingersoll, R. M., May, H., & Collins, G. (2017). Minority teacher recruitment, employment, and retention: 1987 to 2013 (report). Learning Policy Institute. https://learningpolicyinstitute.org/sites/default/files/product-files/Minority_Teacher_Recruitment_REPORT.pdf

Ingersoll, R. M., May, H., & Collins, G. (2019). Recruitment, employment, retention and the minority teacher shortage. Education Policy Analysis Archives, 27, 37-49.

Ingersoll, R. M., Merrill, E., Stuckey, D., & Collins, G. (2018). Seven trends: The transformation of the teaching force. Consortium for Policy Research in Education.   https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1109&context=cpre_researchreports

James, J., Kraft, M., & Papay, J. (2022). Local supply, temporal dynamics and unrealized potential in teacher hiring (EdWorkingPaper: 22-518). https://scholar.harvard.edu/files/mkraft/files/james_et_al._2022_teacher_hiring.pdf

Jayusi, W., & Bekerman, Z. (2019). Does teaching on the "Other" side create a change?. Teaching and Teacher Education, 77, 160-172.

Jayusi, W., & Bekerman, Z. (2020). Yes, we can! Palestinian-Israeli teachers in Jewish-Israeli schools. Journal of Teacher Education, 71(3), 319-331.

Jelinska, M., & Paradowski, M. (2021). Teachers' engagement in and coping with emergency remote instruction during COVID-19-induced school closures: A multi-national contextual perspective. Online Learning Journal, 25, 303-328.

Jessie, N. W. Q., & Peter, T. C. S. (2015). Every teacher, a caring educator: A multimodal discourse analysis of a teacher recruitment video in Singapore. Multimodal Communication, 4(1), 15-29.‏

Kapse, A. S., Patil, V. S., & Patil, N. V. (2013). E-recruitment. International Journal of Engineering and Advanced Technology, 1(4), 82-86.‏

Kier, M., & Chen, J. (2019). Kindling the fire: Fueling preservice science teachers' interest to teach in high‐needs schools. Science Education,103(4), 875-899.

Kimbrel, L. (2019). Improving the teacher hiring process through the combination of teacher quality and employee selection research. AASA Journal of Scholarship & Practice, 15)4(, 3-21.

Klassen, R. M., Granger, H., & Bardach, L. (2022). Attracting prospective STEM teachers using realistic job previews: A mixed methods study. European Journal of Teacher Education, 78, 1-23.‏

Klassen, R. M., Rushby, J. V., Durksen, T. L., & Bardach, L. (2021). Examining teacher recruitment strategies in England. Journal of Education for Teaching, 47(2), 163-185.‏

Konoske-Graf, A., Partelow, L., & Benner, M. (2016). To attract great teachers, school districts must improve their human capital systems (Report). Center for American Progress. https://americanprogress.org/wp-content/uploads/2016/12/HumanCapitalSurvey-report.pdf?_ga=2.261883716.816962593.1646130716-1535457972.1646130716

Kunz, J., Hubbard, K., Beverly, L., Cloyd, M., & Bancroft, A. (2020). What motivates STEM students to try teacher recruiting programs?. Kappa Delta Pi Record, 56(4), 154-159.‏

Liu, W. S., Li, X. W., & Zou, Y. M. (2019). The formation of teachers’ intrinsic motivation in professional development. Integrative Psychological and Behavioral Science, 53(3), 418-430.‏

Liu, Y. L., Keeling, K. A., & Papamichail, K. N. (2018). Maximizing the credibility of realistic job preview messages: The effect of jobseekers’ decision-making style on recruitment information credibility. The International Journal of Human Resource Management, 29(7), 1330-1364.

Loeb, S., & Myung, J. (2020). Economic approaches to teacher recruitment and retention: The economics of education. Academic Press.‏

Love, T. S., & Love, Z. J. (2022). The teacher recruitment crisis: Examining influential recruitment factors from a United States technology and engineering teacher preparation program. International Journal of Technology and Design Education, 17, 46-59.

Love, T. S., Love, Z. J., & Love, K. S. (2016). Better practices for recruiting T&E teachers. Technology & Engineering Teacher, 76(1), 10-16.

Lunsmann, C., Beck, J., Hinton, K., & Perry, B. (2021). Middle level teacher recruitment: Challenging deficit narratives. Middle School Journal, 52(5), 14-24.‏

Masinire, A. (2015). Recruiting and retaining teachers in rural schools in South Africa. Australian & International Journal of Rural Education, 25(1), 1-13.

Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015). The use of social network sites as an E-recruitment tool. Journal of Transnational Management, 20(1), 31-49.

Miller, P. (2019). Aspiration, career progression and overseas trained teachers in England. International Journal of Leadership in Education, 22(1), 55-68.

Motamedi, J. G., & Stevens, D. (2018). Human resources practices for recruiting, selecting, and retaining teachers of color (Report). Washington State Vibrant Teaching Force.‏ https://ies.ed.gov/ncee/edlabs/regions/northwest/pdf/human-resources-practices.pdf

Murphy, B., & Douglas-McNab, E. (2019). From human resources to strategic human capital management. School Business Affairs, 85(4), 32-39.

National Science Foundation. (2017). Robert Noyce teacher scholarship program: Program solicitation NSF 17‐541. https://www.nsf.gov/pubs/2017/nsf17541/nsf17541.htm

Ng, P., Lim, K., Low, E., & Hui, C. (2018). Provision of early field experiences for teacher candidates in Singapore and how it can contribute to teacher resilience and retention. Teacher Development, 22(5), 632-650.

OECD. (2005). Teachers matter: Attracting, developing and retaining effective teachers. OECD Publishing. https://read.oecd-ilibrary.org/education/teachers-matter-attracting-developing-and-retaining-effective-teachers_9789264018044-en#page155

OECD. (2018). Effective teacher policies: Insights from PISA. OECD Publishing. https://www.oecd.org/education/effective-teacher-policies-9789264301603-en.htm

OECD. (2019). Teachers' salaries: Indicator. OECD Data. https://data.oecd.org/eduresource/teachers-salaries.htm

OECD. (2021). Education at a glance: OECD indicators (report). OECD Publishing. https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/b35a14e5-en.pdf?expires=1643798420&id=id&accname=guest&checksum=28855F05A4968CFB2C4616CD8C31467D

Ogunbawo, D. (2012). Developing black and minority ethnic leaders: The case for customized programs. Journal of Education and Community, 40(2), 158-174.

Papay, J. P., & Kraft, M. A. (2016). The productivity costs of inefficient hiring practices: Evidence from late teacher hiring. Journal of Policy Analysis and Management, 35(4), 791-817.

Paul-Binyamin, I., & Potchter, O. (2020). Religious students in a public-secular college: feeling unique in a milieu of diversity. British Journal of Religious Education, 42(3), 350-363.

Paul-Binyamin, I., & Reingold, R. (2014). Multiculturalism in teacher education institutes: The relationship between formulated official policies and grassroots Initiatives. Teaching and Teacher Education, 42, 47-57.

Podolsky, A., Kini, T., Bishop, J., & Darling-Hammond, L. (2016). Solving the teacher shortage: How to attract and retain excellent educators. Learning Policy Institute. https://learningpolicyinstitute.org/sites/default/files/product-files/Solving_Teacher_Shortage_Attract_Retain_Educators_REPORT.pdf

Podolsky, A., Kini, T., Darling-Hammond, L., & Bishop, J. (2019). Strategies for attracting and retaining educators: What does the evidence say? Education Policy Analysis Archives, 27(38), 1-42.

Price, M. (2019). From troops to teachers: Changing careers and narrative identities. Journal of Education for Teaching, 45(3), 335-347.

Putjata, G. (2019). Immigrant teachers' integration and transformation of the linguistic market in Israel. Language & Education: An International Journal, 33(1), 51-67.

Ran, H., & Buckman, D. (2016). Pay for progress: The relationship between Florida districts' teacher salary offerings and their high school dropout rates. Journal of School Public Relations, 37(3), 320-346.

Raveh, I., & Furman Shaharabani, Y. (2019). Experienced engineers becoming mathematics teachers: Preliminary perceptions of mathematics teaching. International Journal of Mathematical Education in Science and Technology, 50(8), 1223-1240.

Richards, K., Andrew, R., Templin, K., & Thomas, J. (2019). Recruitment and retention: Foundations in occupational socialization theory. Journal of Teaching and Education, 38(1), 14-21.

Rothman, B. (2019). Role call: Solving teacher shortage - Lessons from around the world. Principal Leadership, 19(6), 10-14.

Ruitenburg, S. K., & Tigchelaar, A. E. (2021). Longing for recognition: A literature review of second-career teachers’ induction experiences in secondary education. Educational Research Review, 33, 100-118.‏

Saada, N., & Gross, Z. (2019). The experiences of Arab teachers in Jewish schools in Israel. Teaching and Teacher Education, 79, 198-207.

Sak, R., Sahin, I., Rohrmann, T., & Schauer, G. (2019). Parents' views on male ECEC workers: A cross-country comparison. European Early Childhood Education Research Journal, 27(1), 68-88.

Saldana, C., Welner, K., Malcolm, S., & Tisch, E. (2021). Teachers as market influencers: Towards a policy framework for teacher brand ambassador programs in K-12 schools. Education Policy Analysis Archives, 29(111), 1-36.

See, B., & Gorard, S. (2020). Why don't we have enough teachers? A reconsideration of the available evidence. Research Papers in Education, 35(4), 416-442.

See, B., Huat, M., Gorard, S., Kokotsaki, D., & Abdi, S. (2020). Teacher recruitment and retention: A critical review of international evidence of most promising interventions. Education Sciences, 10(10), 262-282.

Shuls, J., & Maranto, R. (2014). Show them the mission: A comparison of teacher recruitment incentives in high need communities. Social Science Quarterly, 95(1), 239-252.‏

Sibieta, L. (2020). Teacher shortages in England: Analysis and pay options. Education Policy Institute.

Sims, S. (2018). What happens when you pay shortage-subject teachers more money? Simulating the effect of early-career salary supplements on teacher supply in England (report). Gatsby Foundation.‏ https://www.gatsby.org.uk/uploads/education/datalab-simulating-the-effect-of-early-career-salary-supplements-on-teacher-supply-in-england.pdf

Smith, K. (2021) The North Carolina teaching fellows program: A case study of the use of forgivable loans in recruiting future STEM teachers. Journal of Student Financial Aid, 50(3), 1-25.

Smith, K. (2022). ‘If I do science, I can get the money’: A life history analysis of postsecondary students’ decisions to pursue teaching careers in STEM. Teachers and Teaching, 36, 1-16.‏

Stein, S. K., Goldberg, A., & Srivastava, S. B. (2018). Distinguishing round from square pegs: Predicting hiring based on pre-hire language use. Economics and Finance Research, 17, 16-36.

Steiner, E., & Woo, A. (2021). Job-related stress threatens the teacher supply: Key findings from the 2021 state of the U.S. teacher survey. RAND Corporation. https://www.rand.org/pubs/research_reports/RRA1108-1.html

Swanson, P., & Mason, S. (2018). The world language teacher shortage: Taking a new direction. Foreign Language Annals, 51(1), 251-262.

The National Health Services. (2020). Recruitment based on the NHS Constitution (Report). https://www.hee.nhs.uk/our-work/values-based-recruitment

Thornton, L. C. (2015). Important others: Music teachers’ perceived roles in music teacher recruitment. Journal of Music Teacher Education, 24(3), 97-107.‏

Tran, H., & Buckman, D. (2021). A descriptive analysis of high need districts' inequitable access to talent-centered education HR systems. AASA Journal of Scholarship & Practice, 18(3), 21-34.

Tran, H., Hardie, S., Gause, S., Moyi, P., & Ylimaki, R. (2020). Leveraging the perspectives of rural educators to develop realistic job previews for rural teacher recruitment and retention. Rural Educator, 41(2), 31-46.

Trent, J. (2018). It's like starting all over again: The struggles of second-career teachers to construct professional identities in Hong Kong schools. Teachers and Teaching, 24(8), 931-950.

Ulferts, J. D. (2016). A brief summary of teacher recruitment and retention in the smallest Illinois rural schools. The Rural Educator, 37(1), 11-24.

US Department of Education. (2018). Nine strategies for recruiting, hiring and retaining diverse teachers (Executive summary). US Department of Education. https://ies.ed.gov/ncee/edlabs/regions/northwest/pdf/teacher-attrition.pdf

Valenzuela, A. (2017). Grow your own educator programs: A review of the literature with an emphasis on equity-based approaches (literature review). Intercultural Development Research Association.‏ https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED582731.pdf

Van Hoye, G. (2013). Recruiting through employee referrals: An examination of employees’ motives. Human performance, 26(5), 451-464.‏

Walshaw, M., & Openshaw, R. (2014). Constructing the female mathematics teacher. Philosophy of Mathematics Education Journal, 28, 1-12.

Watters, J., & Diezmann, C. (2015). Challenges confronting career-changing beginning teachers: A qualitative study of professional scientists becoming science teachers. Journal of Science Teacher Education, 26(2), 163-192.

Wilkins, C., & Comber, C. (2015). Elite career-changers in the teaching profession. British Educational Research Journal, 41(6), 1010-1030.

Williams, J. (2013). Constructing new professional identities: Career changers in teacher education. Sense.

Whitfield, J., Banerjee, M., Waxman, H., Scott, T., & Capraro, M. (2021). Recruitment and retention of STEM teachers through the Noyce Scholarship: A longitudinal mixed methods study. Teaching & Teacher Education, 103, 36-51.

Wright, D. S., Balgopal, M. M., Sample McMeeking, L. B., & Weinberg, A. E. (2019). Developing resilient K-12 STEM teachers. Advances in Developing Human Resources, 21(1), 16-34.‏

Wronowski, M. L. (2018). Filling the void: A grounded theory approach to addressing teacher recruitment and retention in urban schools. Education and Urban Society, 50(6), 548-574.‏

Young, J., & Easton-Brooks, D. (2020). Present but unaccounted for practical considerations for the recruitment and retention of black women teachers. Theory into Practice, 59(4), 389-399.

Zuzovsky, R., & Donitsa-Schmidt, S. (2014). Turning to teaching: Second career student teachers' intentions, motivations, and perceptions about the teaching profession. International Education Research, 2(3), 1-17.