אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בבתי ספר יסודיים ועל-יסודיים: מחקר גישוש בבלגיה

Tuytens, M., Vekeman, E., & Devos, G. (2023). Strategic human resource management in primary and secondary schools: An explorative study in Flanders (Belgium). Educational Management Administration & Leadership, 51(3), 711–732. https://10.1177/1741143221998706

עיקרי הדברים:

● האתגר הגדול ביותר בהטמעת אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש במוסדות ומערכות חינוך הוא ההתאמה בין הצרכים היומיומיים והפרטניים של המורים לבין מטרות העל של הממסד החינוכי

● בכוחם של מנגנוני תגמול, הערכה ומישוב פנים בית-ספריים של מורים לתרום הרבה יותר מסדנאות פיתוח מקצועי חיצוניות

● במקום לשלוח מורים לסדנאות פיתוח מקצועי, מוטב להזמין מומחים לבית הספר, שיוכלו לבחון, לייעץ ולסייע למורים בסביבת עבודתם הטבעית

● אפילו במגזר הפרטי-עסקי, תמרוץ עובדים אינו מתבסס אך ורק על תגמול כספי, ומכאן שמערכות חינוך יכול ללמוד מאסטרטגיות ניהול משאבי האנוש הנהוגות במגזר העסקי

כיצד לגבש אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בבתי ספר יסודיים ועל-יסודיים?

● מנו גוף רגולטורי שיהיה אחראי על פיקוח והערכה של מערך משאבי האנוש הבית ספריים, המחוזיים והארציים ורכזו את מפקחי ומנהלי בתי הספר כדי לגבש אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש רב-שנתית

● הגדירו יעדים אישיים ומוסדיים ספציפיים, מדידים, ברי-השגה, רלוונטיים ותחומים בזמן

● צפו את אומדן כוח אדם הדרוש לשנים הקרובות, חָזרו אחר מועמדים איכותיים וסננו מועמדים מפוקפקים או בינוניים

● תכננו את שדרת הניהול העתידית, זהו מנהיגים פוטנציאליים, אפשרו להם להתנסות בתפקידי ניהול, קדמו מורים מצטיינים ופנו מקום למועמדים איכותיים

● ערבו את קובעי המדיניות בנעשה, בקשו מהם עזרה במידת הצורך ובנו את אסטרטגיית ניהול משאבי האנוש במשותף

לתקציר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא הון אנושי

מבוא

בתי ספר נאלצים להתמודד מדי יום עם אינספור אתגרים מהותיים הקשורים בהון האנושי הנתון. לדוגמה, מחסור במורים, עזיבת מורים, שחיקתם ונשירתם, שיפור איכות ההוראה, התאמת ההוראה לקדמה הטכנולוגית ודרישות ותלונות של תלמידים והורים. כמענה לכך, בכוחן של פרקטיקות איכותיות של ניהול משאבי אנוש, כמו איתור מועמדים איכותיים, הערכה ומישוב לאורך השנה, פיתוח מקצועי ושימור של מורים, לתרום לאיכות ההוראה, להעצים את הסגל הקיים ולטפח תרבות עבודה בית ספרית. אולם, מנהלי בתי הספר אינם יודעים, בהכרח, כיצד להתנהל מול מורים, איך לטפח הון אנושי, מהי אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש רצויה וכיצד אפשר לגבש אסטרטגיה כזו. מאמר זה מנסה להשיב על השאלות הבוערות האלו (Boselie, 2014).

אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש

אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש מוגדרת כמערך סדור של ניהול משאבי האנוש והפעילויות הארגוניות המאפשרות למוסד להשיג את יעדיו, מבלי לבטל את הצרכים הפרטניים של העובדים. מערך זה מבוסס על מנגנון קבלת החלטות פרקטיות וניהוליות שמעצבות ומגדירות את מערכת היחסים הפנים-ארגונית, את התרבות התעסוקתית ואת המטרות האישיות, החברתיות, הכספיות והמוסדיות. כאשר אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש מתבצעת באופן יעיל, היתרונות ברורים:

1. תפוקה אישית וארגונית מוגברת;
2. הפחת מוטיבציה בעובדים ובמנהלים;
3. התאמה בין העובד לבין תפקיד;
4. הכנת עתודת השדרה הניהולית העתידית;
5. הגדלת הכנסות;
6. הפחתת השחיקה והעזיבה של העובדים.

הספרות המחקרית העוסקת בניהול משאבי אנוש מתבססת בעיקרה על המגזר הפרטי-עסקי. אם כך, נשאלת השאלה: האם ועד כמה אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש תהיה יעילה במגזר הציבורי-ממשלתי? הרי, ישנם הבדלים מהותיים ביעדיהם של ארגונים פרטיים, אל מול ממשלתיים. דהיינו, בעוד שמשימתו הראשית של המגזר הפרטי היא חתירה אחר הגדלת הכנסות, המגזר הציבורי ממוקד במילוי משימותיו בלבד. עם זאת, חשוב להדגיש כי אפילו במגזר הפרטי-עסקי, תמרוץ עובדים אינו מתבסס אך ורק על תגמול כספי, ומכאן שמערכות חינוך יכול ללמוד מאסטרטגיות ניהול משאבי האנוש הנהוגות במגזר העסקי (Gurley et al., 2015).

אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בחינוך

ידוע כי למורים השפעה מכרעת וישירה על איכות ההוראה הבית ספרית ולא במקרה גובר העניין בניהול מיטבי של הון אנושי בית ספרי. אי לכך, חשוב מאוד להשקיע, תוך תכנון יסודי, תבוני וקפדני, בתהליכים של משיכת ואיתור מועמדים, העסקת מורים איכותיים, התאמת המורה לכיתה ולקהילת בית הספר ושימור מורים מובילים.

אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בית ספרית צריכה לדעת לאזן בין הצרכים האישיים של המורים בהתאמה לבין היעדים המוסדיים, ולא להציב יעדים מוסדיים כערך עליון לפיהם חובה להתיישר. מבחינה פרקטית, יש לספק למורים כר פורה לצמיחה, להשקיע במשאבים עליהם המורים נסמכים, להעניק להם אוטונומיה ותמיכה ולהתייחס אליהם כבני אדם עם צרכים, שאיפות ומטרות אישיות. בסופו של דבר, המפתח להצלחת בית הספר טמון בידי המורים (Knies et al., 2018).

מתודולוגיה

מטרתו של מחקר זה היא לגלות האם, כיצד ומדוע מיושמת אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בבתי ספר יסודיים ועל-יסודיים בבלגיה? לשם כך, בוצע מעקב שנתי אחר 24 בתי ספר (12 יסודיים, 12 על-יסודיים) אשר מעידים על עצמם כי בהם מונהגת אסטרטגיית ניהול הון אנושי. המערך המחקרי כלל ריאיונות עומק חצי-מובנים, תצפיות וניתוח מסמכים.

המידע שנותח במחקר התבסס על 194 ריאיונות שנערכו עם מנהלים, מחנכים ומורים (בתחילת, אמצע וסוף השנה). במקביל, נערכו 66 תצפיות בכיתות, בחדר המורים ובחצר בית הספר ונותחו מסמכים ותחלופת דואר אלקטרוני מטעם מחלקות משאבי האנוש הבית ספריות.

חמש פרקטיקות נפוצות של אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש בחינוך

ברמת הבסיס, ניהול משאבי אנוש בחינוך נע על מסלול חד-כיווני ומעגלי שאמור לכלול חמש פרקטיקות מרכזיות והדרגתיות, הקשורות זו אל זו בחוט השני:

1. משיכת, גיוס וברירת מועמדים;
2. הערכת מורים;
3. תגמול מורים;
4. פיתוח מורים;
5. שימור מורים.

מערך המחקר הרב-ממדי הצביע על ממצאים עגומים למדי. המחקר הראה שפרקטיקות ניהול משאבי האנוש המיושמות כיום בבתי הספר אינן יכולות להיתפס כאסטרטגיית ניהול משאבי אנוש הלכה למעשה. ממצאי המחקר ביקורתיים במיוחד ולפיהם רוב בתי הספר פועלים ומנוהלים באופן אינסטינקטיבי, ותוך טיפול בכל מקרה לגופו, ולא על פי משנה סדורה ומתוכננת. כלומר, הם מבצעים תהליכי גיוס, הערכה, תגמול, פיתוח ושימור ללא חשיבה לטווח ארוך ותוך אי-הבנת התמונה הגדולה. אי לכך, גורס צוות המחקר כי מערכת החינוך הבלגית בנויה על מערך מוגבל של פרקטיקות מקצועיות המנותקות זו מזו וכי הנהלת בתי הספר אינה מיטיבה להבין, לנצל או לטפח את ההון האנושי הגלום במורים.

מגמה מדאיגה נוספת נמצאה ולפיה מנהלים מעדיפים לשלוח מורים לפיתוח מקצועי, על חשבון הערכתם ומישובם באופן אישי. זאת, על אף שהמנהלים מכירים היטב את המציאות והאוכלוסייה בה הם פועלים (בשונה מסדנאות הפיתוח המקצועי המנותקות מהסביבה הבית ספרית הספציפית). צוות המחקר חושש כי מגמה זו נובעת מכך ששליחה לפיתוח מקצועי מצריכה ממנהלים הרבה פחות מאמץ, בהשוואה להערכה פרטנית של עובדים. לבסוף, יש להודות כי חלק ממנהלי בתי ספר בוחרים, ואולי בצדק, מתוך ההימצאות בשטח ושיקולים בינאישיים ורגשיים, לתעדף צרכים פרטניים של מורים ולהגיב לכל מקרה לגופו, על חשבון הסתכלות הוליסטית, מערכתית ומנותקת לכאורה.

דיון ומסקנות

אמנם, נמצא שבתי הספר אינם פועלים לפי אסטרטגיית משאבי אנוש סדורה. ברם, אין בכך לומר כי לא נעשים מאמצים ניכרים לשפר ולהטמיע פרקטיקות של ניהול משאבי אנוש ולהשקיע בהון האנושי. נדמה היה כי למנהלי בתי הספר, למחנכות ולמורים חסרים הידע והכלים הדרושים להטמעת אסטרטגיה סדורה. לכן, מתוך מבט לעתיד, חשוב שהאגפים הבכירים במערכת החינוך, אלו המשקיפים מלמעלה וחשופים לתמונה המלאה, יספקו תמרוץ ותמיכה בפיתוח תוכנית הוליסטית, רוחבית וכלל-ארצית של ניהול משאבי אנוש במוסדות חינוך.

יוזמות לשיפור התרבות הבית ספרית ותוכניות לפיתוח מנהיגות ניהולית יכולות לסייע בעיבוי מערך משאבי האנוש בבית הספר ובטיפוח ההון האנושי. אלו, אמורים לסייע בסינרגיה שבין הצרכים היומיומיים של המורים לבין הגשמת היעדים והחזון של ניהול משאבי האנוש הבית ספריים והמחוזיים.

בנוסף, במקום שליחת מורים ומנהלים לסדנאות פיתוח מקצועי, מומלץ להזמין מומחי משאבי אנוש והון אנושי חיצוניים לבקר בבית הספר, לחזות בעובדים, ללוותם, לשוחח עמם ולייעץ. בסביבת העבודה הטבעית, הפיתוח המקצועי יכול להיות ממוקד, קונקרטי ואקטואלי יותר. המלצה נוספת היא לערוך מפגשים בין מפקחי מחוזות ומנהלי אגפים בהם יוכלו להמליץ על פרקטיקות כדאיות בתחום של ניהול משאבי אנוש ויחדיו לגבש אסטרטגיה סדורה.

רשימת המקורות

Boselie P. (2014). Strategic Human Resource Management: A Balanced Approach (2^nd Edition). Tata McGraw-Hill Education

Gurleym D.K, Peters, G.B., Collins, L., & Fifolt, M. (2015). Mission, vision, values, and goals: an exploration of key organizational statements and daily practice in schools. Journal of Educational Change. 16(2): 217–242

Knies, E., Boselie, P., Gould-Williams, J., & Vandenabeele, W. (2018). Strategic Human Resource Management and Public Sector Performance: Context Matters. Taylor & Francis