טיפוח הון אנושי של מורים באמצעות מנהיגות אפקטיבית וביטחון ארגוני

Belay, S., Melese, S. & Seifu, A. (2021). Advancing teachers' human capital through effective leadership and institutional safety: Mediating effect of professional learning and teaching climate. Cogent Education, 8, 1, 1-18

עיקרי הדברים:

● פוטנציאל ההון האנושי של מורים מושפע ממנהיגות בית ספרית, מאקלים בית ספרי, מתחושת הביטחון בבית הספר ומהזדמנויות לצאת לפיתוח מקצועי

● כאשר האקלים הבית ספרי חיובי, שמו של בית הספר עשוי ללכת לפניו, מה שעתיד להקל על תהליכי הגיוס, ההעסקה והקליטה של מורים חדשים

● ניתן להעצים הון אנושי של מורים באמצעות פיתוח מקצועי, טיפוח אקלים בית ספרי, תמיכה מדרגי הפיקוח, הזרמת תקציבים, הגדלת ההיצע של המועמדים להוראה ופיקוח על מחלקות ומוסדות ההכשרה האקדמיים

● בכוחו של מנהל בית הספר לטפח הון אנושי של מורים באמצעות הקרנת תחושת אכפתיות ויצירת אקלים נוח להביע דעות, לנסות, לחדש ולטעות

● כדי לטפח את פוטנציאל ההון האנושי של המורים, על מנהל בית הספר להגדיר מראש את ציפיותיו, להציג חזון, לסמוך על מורים ביישוב בעיות משמעת ולוודא כי סגל המורים ממשיך להתמקצע ולחדד מיומנויות לאורך השנים

לתקציר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא מורים

הון אנושי במקצוע ההוראה

עוד במאה ה-18, דובר על הון אנושי כנכס אישי וקולקטיבי חשוב ביותר הבא לידי ביטוי דרך הידע והיכולות של חברי הקהילה ומנהיגיה. כיום, הרעיון של הון אנושי ממשיך להיתפס כמנוע אנושי וכלכלי רב-ערך שיש להמשיך לפתחו באמצעות חינוך (Hargreaves & Fullan, 2013). בכל הקשר ארגוני, ובכלל זה בתי ספר, פיתוח של הון אנושי מונע על ידי קידום הידע, היכולות והמיומנויות של האינדיבידואלים הפועלים בארגון ויצירת תנאים אופטימליים למימוש הפוטנציאל הגלום בהם. זאת אומרת, השקעה-יתרה בהקניית ידע, הכשרת עובדים, בפיתוח קריירה, בקואצ'ינג, בהנחיה, בפיקוח, בניהול ביצועים ועוד (Healthfield, 2011).

בקרב מורים, ההון האנושי מתמצה בידע אקדמי, בכישורים פדגוגיים, בנכונות להתפתח, ביצירתיות בהוראה, בדבקות במטרה ובאמפתיה כלפי מגוון של תלמידים. תיאורטיקנים של הון אנושי סבורים כי חינוך, הוראה, הכשרה להוראה ופיתוח מקצועי הינם, למעשה, מכשירים להעצמת ההון האנושי וכי בבתי הספר טמון הפוטנציאל והגורל של עתיד האנושות (Uba & Chinonyerem, 2017).

ניתן להעצים הון אנושי של מורים באמצעות הפעולות הבאות:

1. פיתוח מקצועי
2. טיפוח אקלים בית ספרי
3. תמיכה מדרגי הפיקוח
4. הזרמת תקציבים
5. הגדלת ההיצע של המועמדים להוראה
6. פיקוח על מחלקות ומוסדות ההכשרה האקדמיים מבחינת רישוי הוראה, הענקת קביעות, מתן תמריצים כספיים והצמדת חונכים למורים מתחילים.

מבחינת האקלים הבית ספרי, המהווה מושג מפתח בטיפוח של הון אנושי, הוא מושפע מהמנהיגות הבית ספרית, תחושת הביטחון במוסד ונכונות הסגל להתפתח מבחינה מקצועית (Odden & Kelly, 2008).

השפעת מנהיגות בית ספרית על פיתוח ההון האנושי

מנהיגות בית ספרית מעצבת את האקלים הבית ספרי. על פי רוב, בראש בתי ספר עם אקלים חיובי עומדים מנהלים עם דפוסי מנהיגות איתנים אשר מודעים לחשיבות ההון האנושי, משקיעים בפיתוח מקצועי של מורים ומחפשים עבורם הזדמנויות לפיתוח. מנהיגות אפקטיבית כזו מאופיינת בקבלת החלטות נבונה, בהצבת, הצגת והטמעת חזון בית ספרי, בתמיכה והוקרת תודה של מורים, בשיתוף מורים בהחלטות חשובות, בפתיחות ובתקשורת בריאה (Hughes & Pickeral, 2013; National School Climate Center, 2015).

במילים אחרות, מנהיגות בית ספרית מיטבית היא כזו שבה מנגנוני הסמכות וקבלת ההחלטות מואצלים על חברי הסגל, אשר עובדים ביחד למען חזון משותף. בבתי ספר עם תרבות כזו, המורים חשים שווים, מעורבים ורצויים, בזמן שמנהל מספק עידוד, תמיכה ותגמול. כך, באופן עקיף, המנהיגות יוצרת את התנאים בהם צומח ההון אנושי.

תחושת ביטחון מוסדי והון אנושי

מבחינה פסיכולוגית, ביטחון אישי מהווה צורך בסיסי עבור בני אדם. בסביבה הבית ספרית, הוא תלוי בביטחון הפיזי והחברתי-רגשי של התלמיד או המורה בשעת כניסתו לבית הספר, כמו גם באווירה הכללית, בנורמות הנהוגות, בחוקי המוסד ובאכיפתם. זאת אומרת, בבתי ספר עם אקלים בית ספרי חיובי ישנן תקנות וחוקים ברורים (שנאכפים בפועל וללא משוא פנים) בנוגע לבריונות פיזית ורגשית, הטרדות והקנטות.

בהקשר זה, מורה שמרגיש בטוח מבחינה פיזית, אישית וחברתית בבית הספר, צפוי להיות פנוי רגשית ומקצועית להעניק תשומת-לב יתרה לתלמידים מתקשים, לגשת לקורסי פיתוח, להשתתף בסדנאות ולהחליף מידע עם עמיתים. במקביל, תלמידים שמרגישים ביטחון רגשי בבית הספר מסוגלים להשקיע בלימודים, לתפקד כלומדים אקטיביים ולהתפתח כיזמי חדשנות. כל אלו יחד תורמים להעצמת ההון האנושי ובאופן עקיף ליציבות התעסוקתית של מורי בית הספר אשר באופן טבעי חשים מרוצים מסביבת עבודתם.

מורים כלומדים החדשים

בכוחו של אקלים בית ספרי איכותי להשפיע לחיוב על למידתם של תלמידים, וגם של מורים – הנמצאים בתהליך למידה תמידי. למידה מיטבית של מורים מתרחשת כאשר הם מקיימים תקשורת טובה עם המנהל, זוכים לביקורת בונה ומקשיבים לה, משכילים ללמוד מטעויות, פותרים מצבים מורכבים, מתמודדים עם בעיות משמעת, מביעים את עמדותיהם ותחושותיהם ומספקים לתלמידים הזדמנויות להפגין ידע וכישורים. בהקשר זה, כאשר המורים נמצאים בתהליך של למידה – הם מפתחים את פוטנציאל ההון האנושי שלהם.

מתודולוגיה

379 מורים באתיופיה השיבו לשאלון שבחן את פוטנציאל פיתוח ההון האנושי שלהם בסביבה הבית ספרית. שאלון זה בדק ואמד את ההקשרים הבאים:

• אוטונומיה מקצועית;
• דפוסי המנהיגות של המנהל;
• הזדמנויות ליציאה לפיתוח מקצועי;
• מעורבות בקבלת החלטות בבית הספר;
• קבלת משוב ו\או ביקורת בונה;
• תחושת ביטחון אישי;

כוחו של מנהל בית ספר

מנהל בית הספר מהווה דמות מפתח בפיתוח וטיפוח ההון האנושי של מוריו. לרוב, מנהל בית הספר אחראי על ניתוב משאבים לתוכנית הלימודים ולמגמות השונות, שליחת מורים לסדנאות פיתוח מקצועי, קידום שיתופי פעולה בין מורים ופיקוח על משאבי כוח האדם. בכוחו לטפח הון אנושי של מורים באמצעות הקרנת תחושת אכפתיות, יצירת אקלים נוח להביע דעות, לנסות, לחדש ולטעות. לשם כך, עליו להגדיר מראש את ציפיותיו, להציג חזון, לסמוך על מורים ביישוב בעיות משמעת ובד בבד לוודא כי סגל המורים ממשיך להתמקצע ולחדד מיומנויות לאורך השנים.

בנוסף, כאשר מנהל בית הספר מקדם שיתופי פעולה ומתווך בין קהילות למידה מקצועיות הוא מצמיח מחנכים אפקטיביים, צמאים לידע, מחויבים ותומכים בזולתם. כפועל יוצא מכך, הם מרגישים בנוח בסביבת העבודה, מקרינים את שלל הסגולות הללו על תלמידיהם ומניעים אותם להישגיות.

הון אנושי, גיוס מורים ואקלים בית ספרי

אקלים בית ספרי חיובי מתממש כאשר המורים מביעים נכונות לצבור ידע, ללמוד מטעויות ולהשתפר, על אף שתפקידם הוא להנחיל ידע. מורים יצירתיים, אמפתיים וקשובים נוטים להישאר במקצוע ההוראה ואף לסלול עבור עצמם נתיבי קריירה אטרקטיביים.

כאשר האקלים הבית ספרי חיובי, שמו של בית הספר עשוי ללכת לפניו, מה שעתיד להקל על תהליכי הגיוס, ההעסקה והקליטה של מורים חדשים. שכן, סגל ההוראה מקרין פתיחות, יציבות וקולגיאליות אשר מצביעים על סביבת עבודה בריאה, מספקים למורים מתחילים קרקע רכה לנחיתה ומאפשרים להעניק זה לזה משובים בפתיחות.

מגבלות מחקר

במחקר זה יש שתי מגבלות מחקר מרכזיות:

1) הון אנושי של מורים יכול להיות מושפע מגורמים נוספים שלא נכללו בשאלון המחקר. למשל, זהות מקצועית, סיפוק מהעבודה, יחסי בית ספר-קהילה ואיכות הכיתות והמתקנים בבית הספר.

2) המדגם כלל מורים מאתיופיה בלבד. מכאן, יתכן שהמודל והמדדים המחקריים שיושמו במחקר זה יובילו למסקנות שונות אם וכאשר יבוצעו במדינות אחרות.

רשימת המקורות

Hargreaves, A., & Fullan, M. (2013). The power of professional capital. Journal of Staff Development, 34, 3, 36–39

Healthfield, B. (2011). Human capital: A theoretical and empirical Analysis with special reference to education analysis. University of Chicago Press

Hughes, W. H., & Pickeral, T. (2013). School climate and shared leadership. In: T. Dary & T. Pickeral (Eds.), School climate practices for implementation and sustainability (pp. 26 – 29). National School Climate Center

National School Climate Center. (2015). The comprehensive school climate inventory. Measuring the climate for learning. Whately Elementary School

Odden, A., & Kelly, J. A. (2008). Strategic management of human capital in public education. Strategic Management of Human Capital. Wisconsin Center for Education Research

Uba, N. J., & Chinonyerem, O. J. (2017). Human capital development a strategy for sustainable development in the Nigerian education system. African Research Review, 11, 2, 178–189