גיוס ושיבוץ מורים: סקירה

נסראלדין, ה'. (יולי, 2019). גיוס ושיבוץ מורים. סקירה שהוכנה על פי בקשת המדען הראשי, משרד החינוך

לסקירה המלאה

לקריאה נוספת: ריכוז סיכומי מאמרים בנושא גיוס מורים

 

עיקרי הדברים

  • מדיניות גיוס מורים צריכה להיות מבוססת על ראיות ועל צרכים איכותניים וכמותיים של בתי הספר.
  • על מדיניות הגיוס להיות שקופה ובלתי מפלה.
  • אסטרטגיית השיבוץ צריכה לקשר בין המורה לבין בית הספר על בסיס התאמה.
  • יש לתת העדפה לשיבוץ מורים במקומות בהם הצורך במורים הוא הגדול ביותר, אך יחד עם זאת יש לקחת בחשבון היבטים שונים בחיי המורים, כמו חיי המשפחה ונגישות מורים עם מוגבלויות.
  • מומלץ להקים ועדה מיוחדת שתבחן לעומק את סוגיית גיוס המורים ושיבוצם בהקשר הישראלי.
  • בתהליך קבלת ההחלטות לגבי מדיניות שיבוץ מורים מומלץ שתהיה מעורבות גבוהה של מנהלים, וכן יש למסד שיתוף פעולה עם ארגוני המורים.
  • חשוב לבחון באופן מעמיק את הכלים הטכנולוגיים ומערכות המידע הקיימים ואת מידת היעילות של השימוש בהן באשר לתיאום בין בתי ספר לבין מועמדים המחפשים משרות פנויות.

 

ביקוש והיצע, גיוס והעסקת מורים חדשים

רוב המדינות האירופיות מנהלות בקרה על שוק העבודה במטרה לאזן את ההיצע והביקוש של מורים ולבנות תשתית לקביעת מדיניות בתחום. ואולם, מדינות רבות עדיין מקיימות תכנון על בסיס שנתי, דבר המקשה על ניבוי צרכים עתידיים ועל היערכות הולמת (Eurydice, 2018) .

מערכות החינוך במדינות השונות מציעות למורים חוזה העסקה בלתי מוגבל, כלומר, קביעות. בנוסף, קיים שימוש בחוזי העסקה קצרי-טווח למילוי משרות זמניות, פרויקטים, מילוי מקום או העסקת מורים במהלך תהליך הקליטה.

קיימים שני מודלים עיקריים להעסקה בהוראה במגזר הציבורי:

  1. העסקה "על בסיס קריירה": מורים נכנסים להוראה יחסית בגיל צעיר ומצופה מהם להישאר בשירות הציבורי לאורך כל שנות העבודה שלהם.
  2. העסקה "על בסיס משרה": התאמת המועמד הכי מתאים למשרה ספציפית. במודל זה יש נגישות ופתיחות לקבלת מועמדים בגילאים שונים.

מדיניות גיוס מורים צריכה להיות מבוססת על ראיות ועל צרכים איכותניים וכמותיים, וזאת על מנת לוודא גיוס של מספר המורים הדרוש ואשר להם הפרופיל הרצוי. כמו כן, מדיניות זו צריכה להיות שקופה ובלתי מפלה כלפי קבוצות מסוימות.

 

קיימות שלוש שיטות מרכזיות באירופה לגיוס מורים חדשים ולשיבוץ ראשוני בהוראה (Eurydice, 2018; OECD, 2005):

גיוס בשיטה הפתוחה: אין מדיניות עליונה המשבצת מורים לבתי ספר. ההתאמה של מורה לבית הספר נעשית על פי הצרכים של בית הספר עצמו. לבית הספר ניתנת אוטונומיה בתהליך הגיוס, אך בכפיפות לרגולציות שונות.

גיוס על ידי בחינה תחרותית: הגיוס והבחירה של מספר מצומצם של מועמדים נעשים על פי בחינה תחרותית ברמה ארצית. ההחלטה לגבי שיבוץ בבתי ספר נעשית על ידי הרשות החינוכית.

שיטת רשימות המועמדים: המועמדים מגישים מועמדות למשרות הוראה לסמכות עליונה או לסמכות ביניים. סמכות זו ממיינת את רשימות המועמדים על פי קריטריונים מסוימים.

אסטרטגית השיבוץ צריכה להיות שקופה ויעילה ומקשרת בין המורה לבית הספר על בסיס התאמה ותוך מתן העדפה לשיבוצם של מורים במקומות בהם הצורך בהם הוא הגדול ביותר. כמו כן, יש לקחת בחשבון היבטים שונים כמו חיי המשפחה ונגישות מורים בעלי מוגבלויות.

 

אחריות העסקה

האחריות על העסקת מורים מוסמכים יכולה להיות בידי סמכות חינוך עליונה, סמכות ברמה מקומית (מחוז, מועצה), בתי ספר או בשיתוף בין רמות שונות (Eurydice, 2018).

במדינות האנגלו-סקסוניות במערב אירופה, ללא קשר להישגי מערכת החינוך, האחריות להעסקת מורים ולפיטוריהם היא לרוב של מנהלי בתי ספר. מדינות אלו מאופיינות בהעסקה ציבורית על בסיס משרה.

לעומת זאת, אוטונומיה בית ספרית בהעסקת מורים ובפיטוריהם פחות שכיחה במדינות שבהן ההעסקה היא על בסיס קריירה. במקרים אלו, רשויות החינוך הציבוריות בוחרות מועמדים על פי תעודות אקדמיות ודרישות כניסה, ואחרי שהמועמדים נקלטים, הרשות מקצה אותם למשרות על פי נהלים מערכתיים.

 

שיפור תהליך גיוס, העסקה ושיבוץ מורים

בהיעדר נהלים אחידים לגיוס מורים ברמה ארצית, בתי ספר מיישמים נהלים לפי בחירתם. יש לשפר את תהליכי זרימת המידע ולפקח על שוק העבודה של מורים. ניתן לעשות זאת על ידי חובת פרסום משרות פנויות, בניית אתר שמרכז את כל המידע, בניית רשת סוכנויות לתיאום ולקידום פעילויות של גיוס מורים וכן על ידי שימוש בכלים לניבוי וניהול מערך ביקוש והיצע של מורים.

פרסטוק וקוגשל (Behrstock, & Coggshall, 2009) מציעים מספר אסטרטגיות לשיפור פרקטיקות העסקה ושיבוץ מורים:

  1. להקדים את שלבי ההיערכות לשיבוץ מורים, למשל על ידי מתן תמריצים להודעה מוקדמת של בקשות יציאה לגמלאות או בקשות העברה.
  2. להכיר היטב את המשרה על מנת להתאים לה את המועמד המתאים ביותר.
  3. ליצור מדיניות העסקה, השמה והקצאה שוויונית ולמנוע הפליה לרעה של אוכלוסיות מסוימות.
  4. לקיים שיתופי פעולה רחבים עם גורמים שונים במערכת (מחוזות, בתי ספר, מועצת מנהלים וארגוני מורים).
  5. לערוך רפורמות ביחידות כוח אדם שיאפשרו עבודה יעילה בשלבי הגיוס וההשמה (קבלה, עיבוד, מעקב ושיבוץ מועמדים).
  6. לבנות מערכת הרשמה אינטרנטית שתשמש מערכת ניהול מידע במערך הגיוס והשיבוץ של מורים. מערכת זו תאפשר נגישות, מיון מספר גדול של מועמדים וייעול תהליך ההעסקה והשיבוץ של מורים.

 

שימוש במערכות אינטרנטיות

אסטרטגיית פריסה ושיבוץ מורים צריכה לקחת בחשבון את צורכי המורה המועמד והעדפותיו וכן את צרכיו של בית הספר שמחפש מורים (UNISCO, 2015). מערכות Teacher Education Management Information Systems הן מערכות יעילות מאד לניהול פריסה ושיבוץ מורים.

מספר תנאים חיוניים מוצעים ליישום ושימור השימוש במערכות אלה לניהול מידע:

  • הזנה ועיבוד של המידע בצורה עקבית, באמינות, בדייקנות ובתזמון נכון.
  • תמיכה טכנית בכל המשתמשים, בכל מקום ובכל שעה.
  • צריך שיהיה מאגר מידע אחיד ומתואם בין המשתמשים.
  • מעורבות של צוות מקצועי בתכנון, בהרצת המערכת ובמתן משוב עליה.
  • יש לבסס את מערך ההגנה ואבטחת המידע במערכת.
  • המידע הנאסף צריך להיות נגיש וזמין לצורך תהליכים יעילים של קבלת החלטות.
  • יש להיערך להקצאת תקציבים הולמים לשימוש במערכות אלו.

 

המלצות

  • מומלץ להקים ועדה מיוחדת שתבחן לעומק את סוגיית גיוס המורים ושיבוצם בהקשר הישראלי.
  • מומלץ שתהיה מעורבות גבוהה של מנהלים בתהליך קבלת החלטות לגבי מדיניות שיבוץ מורים.
  • חשוב מאד לשתף פעולה עם ארגוני המורים, שכן חלק מהמהלכים לשיפור תהליכי השיבוץ יכולים להיות מושפעים מזכויות מורים ומהסכמים קולקטיביים של ארגוני המורים.
  • חשוב לבחון באופן מעמיק את הכלים הטכנולוגיים ומערכות המידע הקיימים ואת מידת היעילות של השימוש בהן באשר לתיאום בין בתי ספר לבין מועמדים המחפשים משרות פנויות.
  • יש לבדוק אפשרות של שדרוג השימוש במערכות אלו, וכן לבחון אם קיים צורך במערכת נוספת או בהרחבה של המערכות הקיימות.

 

סיכום

גיוס מורים איכותיים הוא סוגיה שקובעי המדיניות מייחסים לה חשיבות רבה, אך זו אינה מתורגמת בפועל למדיניות של מיון, התאמה ושיבוץ של מורים בבתי הספר.

תהליך ההתאמה בין משרה, מועמד, בית ספר ומערכת חינוך (פיקוח, היחידה לניהול כוח אדם) הוא לרוב תהליך אדמיניסטרטיבי המתפרסם כהנחיות, בעיקר באתרי החינוך.

במערכת החינוך הישראלית, ישנם מעט מסמכים הקשורים לסוגיה זו וכן אין מחקרים אקדמיים או פרסומים המבוססים על הערכת תהליכי השיבוץ.

מדיניות גיוס מורים צריכה להיות מבוססת על ראיות ועל צרכים איכותניים וכמותיים. כמו כן, מדיניות הגיוס צריכה להיות שקופה ובלתי מפלה כלפי קבוצות מסוימות.

אסטרטגיית השיבוץ צריכה להיות שקופה ויעילה ומקשרת בין המורה לבין בית הספר על בסיס התאמה, תוך מתן העדפה לשיבוצם של מורים במקומות שבהם הצורך במורים הוא הגדול ביותר. כמו כן, בקבלת החלטות לגבי השיבוץ יש לקחת בחשבון היבטים שונים, כמו חיי המשפחה ונגישות מורים בעלי מוגבלויות.

בסקירה הוצגו אסטרטגיות לשיפור פרקטיקות העסקה ושיבוץ מורים, וכן הוצעו מספר תנאים חיוניים ליישום ושימור השימוש במערכות לניהול מידע.

 

ביבליוגרפיה

Behrstock, E., & Coggshall, J. G. (2009). Key Issue: Teacher Hiring, Placement, and Assignment Practices. National Comprehensive Center for Teacher Quality

European Commission/EACEA/Eurydice. (2018). Teaching Careers in Europe: Access, Progression and Support. Eurydice Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union

Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD. (2005). Teachers matter: Attracting, developing and retaining effective teachers. Organization for Economic Co-operation and Development. Available at: https://www.oecd.org/edu/school/34990905.pdf

United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO). (2015). Teacher policy development guide. UNESCO: Paris, France. Available at: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000235272

מה דעתך?
    עדיין אין תגובות לפריט זה
    מה דעתך?