מודלים לפיתוח ההון האנושי בבתי-ספר: תשתית תאורטית וממצאים ממו"פ מערכתי

ביאליק, ג', זראד, ה', לפרדין, א' ושכטר, ח' (2024). מודלים לפיתוח ההון האנושי בבתי-ספר: תשתית תאורטית וממצאים ממו"פ מערכתי. תל אביב: מכון מופ"ת

עיקרי הדברים:

בתחום ניהול משאבי אנוש ניתן להבחין בשני שינויים עיקריים שהם רלוונטיים לניהול ולפיתוח הצוות החינוכי בבית-הספר:

1. מעבר מניהול עובדים במובן המצומצם והקונקרטי, כלומר עיסוק בפונקציות שעיקרן ביורוקרטי, לניהול העוסק בפיתוח ארגוני ובהצבת מטרות ברמה האסטרטגית. תחום ניהול משאבי האנוש היה גוף אדמיניסטרטיבי שעיקר עיסוקו רישום ובקרה של עובדים, וכן תכנון ויישום של משימות בתחום ההדרכה, ההערכה, הציוות והרווחה. בהמשך נוספה לתחום חשיבה אסטרטגית מופשטת יותר, שיצרה תחומי אחריות מורכבים יותר כגון שיפור ביצועים, ייעוץ פנימי ופיתוח ההון האנושי.
2. מעבר מגישה של שליטה ובקרה על העובד מתוך תפיסה שהעובדים זקוקים למישהו שינהל אותם – לגישה המכירה בחשיבות ההשתתפות והמעורבות של העובדים בארגון תוך כדי עידוד תחושת האוטונומיה שלהם מתוך תפיסה שהעובדים יודעים לְמה הם זקוקים ומסוגלים להיות אחראים לעצמם. כלומר, מעבר מגישת מלמעלה-למטה בלבד אל תפיסה המשלבת גם מלמטה-למעלה, ומונחת בבסיס רעיון הארגון הלומד.

 רואים רחוק רואים שקוף

מערכת החינוך בישראל, בדומה למערכות חינוך במדינות רבות, חווה משבר המאופיין במחסור במורים, בנטישה של מורים בשנים הראשונות לכניסתם להוראה, בשחיקה, וכן בקשיים רבים בגיוס ובפיתוח מנהיגות במוסדות החינוך. משברים עולמיים, כגון משבר הקורונה, וכן משברים ביטחוניים בישראל, כדוגמת מלחמת "חרבות ברזל", מעצימים את הקשיים האלה ומציבים אתגרים מקצועיים, רגשיים וחברתיים בפני תלמידי ישראל ומחנכיהם. בעיתות משבר כאלה במיוחד מערכת החינוך נדרשת לשים את יהבה בפיתוחם של מורי ומורות ישראל.

לסקירה המלאה

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא הון אנושי

אנשי חינוך והוראה הם אבן הראשה במתן מענה חברתי, רגשי וקוגניטיבי עבור כל תלמיד ותלמידה. רק כאשר יהיו מורי ישראל מקור היצירה החינוכית ויקבלו את התנאים הראויים להתפתחותם, יוכלו תלמידי ישראל ליהנות ממערכת חינוך מאתגרת, תומכת ומשמעותית, המכינה אותם לחברה משתנה תדיר.

מסמך זה מציג ממצאים ראשוניים ממו"פ מערכתי שאנו מקיימים עם שותפים חשובים בשדה החינוך.

פיתוח ההון האנושי בחינוך

סקירה זו בוחנת את ספרות המחקר בנושא פיתוח ההון האנושי של המורים בבית-הספר מנקודת המבט של ניהול משאבי אנוש. הדגש בה הוא על הצוות ועל הארגון מתוך הכרה במורים כגורם המשמעותי ביותר לתלמידים ולקיומן של מערכות חינוך מוצלחות. מעטים המחקרים העוסקים בשילובן של שתי הדיסציפלינות (ניהול משאבי האנוש בארגון והמחקר החינוכי) ובמודלים לפיתוח ההון האנושי בבית-הספר. מודלים אלו מתמקדים בצרכים הפסיכולוגיים והמקצועיים של מורים בארגון: מעורבות, אוטונומיה, רווחה, אקלים של אמון ולמידה, הכשרה ופיתוח מקצועי. זאת, מתוך תפיסה שלפיה ניהול ופיתוח מיטביים של עובדי הארגון יביאו לשגשוג המערכת כולה.

עולם הפיתוח המקצועי של עובדי ההוראה מתמודד עם אתגרים רבים: מעמד המורה, העסקה בחלקיות משרה, חוסר מורים, הזדמנויות מועטות לקידום ולהתפתחות מקצועית, שחיקה ועוד. מצב זה מוביל לפגיעה ברווחת המורים, לנשירה ולחשש מנזק ישיר לאיכות ההוראה בכיתות. כדי להתמודד עם סוגיות אלה ביעילות נדרשת בחינה של פעולות ארוכות-טווח אשר יחזקו את ההיבטים של פיתוח ההון האנושי בבית-הספר (דרלינג-המונד, 2021; הרגריבס ופולן, 2017; מיקולינסר ופרזנצ'בסקי אמיר, 2019 ;OECD, 2016a).

 עד לשנים האחרונות התמקדו המחקר והיישום במערכות החינוך בעיקר במבנה הארגוני וברווחת התלמידים תוך הישענות על הציונים כמדד לתפקוד מוצלח של המערכת. כיום לאור הממצאים בדבר התפקיד המרכזי של צוותי ההוראה עבור התלמידים והמערכת ולנוכח העלייה הניכרת בשיעורי הנשירה של מורים ובמחסור בעובדי הוראה בעולם, המחקרים עוסקים גם בבחינת המדיניות והפרקטיקות החינוכיות שייטיבו את תפקוד המורים בפיתוח ובהעצמה של מיומנותיהם (דרלינג-המונד, 2021; הרגריבס ופולן, 2017; 2021 ,Kim & Madigan, 2019 ;Hargreaves).

מורים טובים הם הבסיס לבתי-ספר טובים. בחינה של השינויים שהתחוללו לאורך השנים ומחקרים על בתי-ספר מצליחים מלמדים, כי הגורם המשמעותי ביותר עבור תלמידי בית-הספר הוא איכות מוריהם, וכי מורים מקצועיים ומעורבים הם מאפיין מהותי של מערכות חינוך מוצלחות ובעלות הישגים (דרלינג-המונד, 2021 Hargreaves, 2015 ;Darling-Hamond, 2022; Schleicher, 2017; Runhaar). הכרה זו בחשיבות הצוות החינוכי הובילה בשנים האחרונות לעריכתם של מחקרים העוסקים במדיניות ובפרקטיקות המיועדות לפיתוח ההון האנושי במערכות חינוך.

מהו הון אנושי?

בהגדרתו התמציתית המושג הון אנושי, שלא כמו הון פיזי או כספי, מתייחס למאפיינים של האדם, שהם סך הידע, המיומנויות והיכולות שלו כאדם עובד.

השימוש במושג נעשה בהקשר של מקום העבודה, ונסב על הידע ועל הכישורים הרלוונטיים לתפקיד שהאדם ממלא במקום עבודתו. כיום יש בקרב החוקרים הסכמה נרחבת כי ההון האנושי הוא גורם קריטי לקיומו ולשגשוגו של הארגון (הרגריבס ופולן, 2017; 2018, Boon et al., 2002 ;Becker).

ניהול משאבי אנוש

ניתן להבחין בשני שינויים עיקריים שהם רלוונטיים לניהול ולפיתוח הצוות החינוכי בבית-הספר:

1. מעבר מניהול עובדים במובן המצומצם והקונקרטי, כלומר עיסוק בפונקציות שעיקרן ביורוקרטי, לניהול העוסק בפיתוח ארגוני ובהצבת מטרות ברמה האסטרטגית. תחום ניהול משאבי האנוש היה גוף אדמיניסטרטיבי שעיקר עיסוקו רישום ובקרה של עובדים, וכן תכנון ויישום של משימות בתחום ההדרכה, ההערכה, הציוות והרווחה. בהמשך נוספה לתחום חשיבה אסטרטגית מופשטת יותר, שיצרה תחומי אחריות מורכבים יותר כגון שיפור ביצועים, ייעוץ פנימי ופיתוח ההון האנושי (2008 ,Wright, 2004; Nafukho).
2. מעבר מגישה של שליטה ובקרה על העובד מתוך תפיסה שהעובדים זקוקים למישהו שינהל אותם – לגישה המכירה בחשיבות ההשתתפות והמעורבות של העובדים בארגון תוך כדי עידוד תחושת האוטונומיה שלהם מתוך תפיסה שהעובדים יודעים לְמה הם זקוקים ומסוגלים להיות אחראים לעצמם. כלומר, מעבר מגישת מלמעלה-למטה בלבד אל תפיסה המשלבת גם מלמטה-למעלה, ומונחת בבסיס רעיון הארגון הלומד.

פרקטיקות ומערכות לניהול משאבי אנוש

היות שהשיטות לניהול משאבי אנוש נתפסות מנקודות מבט שונות, הפעולות האופרטיביות (הפרקטיקות) אף הן אינן זהות בכל ארגון. אם כי באופן כללי, הפרקטיקות הרווחות הן גיוס ומיון; הכשרה ופיתוח; ניהול ביצועים; עיצוב סביבת העבודה ויחסיה.

ההון האנושי בחינוך

השימוש במונח "הון אנושי" בחינוך נובע מן ההנחה שההון האנושי הוא משאב חשוב הן עבור המערכת הן עבור המורים, ומתוך תפיסה חינוכית המתעלה על חישובי עלות-תועלת כלכליים. הון אנושי בהוראה מתייחס לאיכויות של הפרט שאינן קשורות במישרין למקצוע, אך הן חיוניות לביצוע עבודת ההוראה. איכויות אלו הן הכשירות, הידע והכישורים  –  אלו הקיימים ואלו שיש לפתח – והמחויבות של הפרט. אשר למקצוע ההוראה, האיכויות הנדרשות הן מומחיות במקצוע הלימוד ובדרכי ההוראה, הבנה של אופני הלמידה של התלמידים ושל הרקע התרבותי והמשפחתי שלהם, היכרות עם שיטות הוראה עדכניות ומוצלחות ויכולות בין-אישיות רגשיות המאפשרות לעבוד עם קבוצות אוכלוסיות מגוונות – הן תלמידים והן מורים עמיתים (הרגריבס ופולן, 2017).

אתגרים, מתחים ומענים בניהול HR ברמת המוסד החינוכי

תמה מרכזית ראשונה המציפה אתגר ומתח תפקידי היא תמת "ממשק העבודה הכפול בין ההון האנושי לבין מנהל המוסד. כפי שעלה כבר מתיאור המודלים התפקידיים לעיל, ניתן להבין כי אחד האתגרים התפקידיים המרכזיים בתכלול הון אנושי ברמה המוסדית נוגע לממשק העבודה ולמערכת יחסי הגומלין שמתכללי ההון האנושי מקיימים עם מנהל המוסד.

תמה שנייה המציפה אתגר ומתח תפקידי נוסף מיוצגת בשאלה "של מי אני? של ההנהלה או של האנשים?" גם בליבה של תמה זו מצויה דואליּות. בשונה מהדואליות שהוצגה בתמה הראשונה ושנושאת אופי ארגוני-מבני (דואליות תפקידית), הדואליות הזו נושאת אופי תפיסתי-אתי. האופי האתי מתחדד לאור האתיקה התפקידית בתחומי ההון האנושי המדגישה, בדומה למקצועות ייעוציים אחרים במדעי החברה, מחויבות ראשונה במעלה לנועץ עצמו. מחויבותו האתית המרכזית של מתכלל ההון האנושי במובן זה היא לאנשים בארגון שאת קולם ואת סיפורם האישי הוא מייצג למול הארגון.

כפי שמציג זאת שי (2021 ,Shi), ההון האנושי הוא הגורם המקצועי בארגון שמטרתו להביא לשולחן ההנהלה את קולותיהם האותנטיים של העובדים, את צורכיהם האישיים והמקצועיים, את יכולותיהם ואת אתגריהם המקצועיים מתוך מחויבות עמוקה אליהם. אלא שבמקביל לכך, מתכלל ההון האנושי מהווה יועצו האישי של מנהל הארגון המחויב כלפיו לקידום מטרות הארגון, יעדיו והאפקטיביות שלו.

התמה השלישית היא מציאת שביל הזהב בין צורכי הפרט לצורכי הארגון. המענה שעלה והתעצב במסגרת הדיאלוג המקצועי הוא תגובה ממקום פונקציונלי-ייעוצי המחזיק את שני צידי המתחים הדואליים בצורה של "גם וגם" על חשבון העמדה של "או, או". ביסודה של עמדת "הגם וגם" מונחת ההבנה כי טובת הפרט וטובת הארגון יכולות לעלות בקנה אחד. לדוגמה, ניסיון לסייע לעובד מתוך מחויבות אליו ולתחושת אי-הנחת שהוא מרגיש בעבודתו - למצוא את הסיבות לדרכי הפעולה הלא מיטביות שלו בארגון ולעזור לו לסגל התנהגויות שיביאו אותו במיטבו – ניסיון כזה מועיל בו-זמנית לעובד ולארגון.

מתכלל הון אנושי שמצליח לנקוט את עמדת ה"גם וגם" נדרש להבנות ולהמשיג לעצמו במהלך עבודתו את האישי והארגוני בכל תחומי החפיפה וההשקה שביניהם. חשוב לציין כי מדובר בעמדה מקצועית המוזכרת בספרות כמענה לדילמות אתיות המאפיינות את מקצוע ההון האנושי (2015 Akobo & Ekum).

על מנת להצליח להחזיק וליישם עמדה שכזו עלו בשיח המקצועי שהתקיים בנושא ארבעה תנאים:

1. יש צורך מתמיד במודעות רפלקטיבית לעמדה שבשמה אני פועל בכל מפגש בארגון;
2. יש צורך להחזיק כעמדה מקצועית וערכית את האפשרות שקידום ערך אישי של הפרט כמוהו כקידום ערך ארגוני, ולהפך - קידום ארגוני חייב שיקדם גם ערכים של הפרטים בארגון. מדובר למעשה בהחזקה של שורת ערך כפולה אישית-ארגונית, המהווה מעיין מחוון קבוע להערכת ערכן של כל הפעולות שמתכלל ההון האנושי מבצע;
3. יש צורך בתיאום ציפיות מוקדם כחלק מהחוזה הייעוצי למול העובדים בארגון - מהם הקווים האדומים שבתחומם תתקיים העברת מידע מערכתית של ההון האנושי להנהלת הארגון. חשוב מאוד בשלב תיאום הציפיות לציין למול הנועץ (המורה), שבמקרה שכזה מתכלל ההון האנושי יציע לנועץ לשתף את גורמי המערכת בעצמו, בסיועו ובהכנה משותפת עימו
4. יש צורך להחזיק למול הנועצים ולהנכיח את העמדה שעצם השיח עם המורה כנועץ משקף פוקוס ארגוני התומך בפרט. מדובר במודלינג חשוב גם למול הנועצים לעמדה המחזיקה 'גם וגם'. הנכחה שכזו יכולה להרחיב את נקודת המבט "המתלוננת" או לפחות להפוך אותה למורכבת ולשלמה יותר, בגדר "אני גם מתוסכל אך גם רואים אותי בארגון", וגורם ההון האנושי מחזיק על כתפיו את שני המרכיבים של המורכבות הזו.

ביבליוגרפיה

ראו רשימת מקורות מלאה בלינק הזה