כיצד תפיסות עובדים לגבי פרקטיקות משאבי אנוש בבתי ספר קשורות למעורבות ולביצועים בעבודה

Van Beurden, J. et al. (2021). How employee perceptions of HR practices in schools relate to employee work engagement and job performance, Journal of Management & Organization, 1-19

פעילויות ניהול משאבי אנוש הן כל הפעילויות הקשורות לניהול של אנשים בארגונים. במגזר הציבורי נמצאו פעילויות אלה כמשפיעות לטובה על המוטיבציה של העובדים ועל ביצועיהם. גם בתחום החינוך יש למשאבי האנוש תפקיד מפתח בשיפור הביצועים, שכן הן יכולות לעורר במורים מוטיבציה לתרום למטרות בית הספר ולהישגי התלמידים.

ואולם, מדינות רבות מתמודדות עם מחסור במורים ועם קושי לגייס אנשים מוכשרים ובעלי מוטיבציה למקצוע. גם כשבתי ספר מצליחים למצוא מורים איכותיים, קשה לשמר אותם, וזאת בשל הפער בין ציפיותיהם מסביבת העבודה בבית הספר לבין הקיים בפועל. ניהול נאות של משאבי אנוש בבית הספר עשוי לסייע בגיוס ושימור מורים מיומנים ומחויבים.

פרקטיקות של משאבי אנוש עשויות להיות משאבים (פיזיים, פסיכולוגיים, חברתיים וארגוניים) המסייעים לעובדים להשיג את יעדי העבודה על ידי כך שהן מספקות להן את המיומנויות, המוטיבציות וההזדמנויות הנחוצות להם. הספרות המקצועית מסווגת את פרקטיקות אלה לשלושה סוגים, לפי התחום שהן מיועדות לטפח בעובדים:

1. ידע, מיומנויות ויכולות (למשל, פיתוח מקצועי).
2. מוטיבציה ומאמץ (למשל, הצבת יעדים והערכה).
3. הזדמנות ופוטנציאל למילוי אפקטיבי של משימות העבודה (למשל, שיתוף בידע).

המאמר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא כוח אדם בהוראה

בתי ספר משקיעים מאמצים רבים ביישום שיטות משאבי אנוש, כגון הכשרה, פיתוח מקצועי, ניהול ביצועים (למשל, הערכה) ושיתוף בידע. עם זאת, למרות שהמורים הם הנמענים העיקריים של משאבי האנוש בבית הספר, האופן שהם חווים פרקטיקות אלה אינו ידוע.

במחקר על תפיסות עובדים לגבי פרקטיקות של משאבי אנוש קיימת הבחנה בין תפיסות תאוריות (Descriptive) לתפיסות מעריכות (Evaluative):

1. תפיסות תאוריות נוגעות לתפיסותיהם של העובדים לגבי הזמינות של פעילויות משאבי אנוש, כלומר, האם ובאיזו מידה פעילויות אלה עומדות לרשותם. למשל, באיזו מידה למורים יש הזדמנויות לפיתוח מקצועי, האם מתקיימות שיחות הערכה עם הממונה עליהם, והאם הם מקבלים מידע על מדיניות ונהלים של בית הספר?
2. תפיסות מעריכות נוגעות לחוויה הסובייקטיבית ולשביעות הרצון של העובדים מהפעילויות של משאבי האנוש ותפיסותיהם באשר לאפקטיביות של פעילויות אלה, כלומר באיזו מידה הן מועילות ומאפשרות תפקוד טוב יותר בעבודה. למשל, באיזו מידה המורים תופסים את שיחת ההערכה עם המנהל כתורמת לתפקודם?

המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין תפיסות מורים באשר לזמינות והאפקטיביות של פרקטיקות משאבי אנוש בבתי ספר לבין מעורבותם בעבודה וביצועיהם. 208 מורים ומורות לחינוך יסודי ותיכוני בהולנד מילאו שאלון כמותי מקוון. השאלון מדד את תפיסותיהם לגבי ביצועי העבודה שלהם, מעורבותם בעבודה ותפיסותיהם לגבי הזמינות והאפקטיביות של פרקטיקות שונות של משאבי אנוש.

ממצאים ודיון

ככל שהמורים תפסו את פעילויות משאבי האנוש יותר זמינות ואפקטיביות (מועילות), כך הם דיווחו על היותם מעורבים יותר בעבודה.

תפיסות המורים לגבי האפקטיביות (בהשוואה לתפיסותיהם לגבי הזמינות) של פעילויות אלה נמצאו בקשר חזק יותר עם מעורבותם בעבודה. ממצאים אלה מלמדים על כך שעל מנת להשפיע באופן חיובי על מעורבותם של המורים בעבודה ועל ביצועיהם, המורים צריכים לחוות את הפעילויות של משאבי האנוש לא רק כזמינות אלא גם כמועילות לתפקודם.

ככל שהמורים תפסו את פעילויות משאבי האנוש כלא אפקטיביות, כך מעורבותם בעבודה הייתה ירודה יותר.

הקשר בין תפיסותיהם של המורים את פעילויות משאבי האנוש וביצועיהם בעבודה תווך על ידי מעורבות בעבודה. כלומר, כאשר המורים תופסים את פעילויות משאבי האנוש כמועילות (במיוחד אלה הקשורות בהעצמת ההזדמנויות), מעורבותם בעבודה עולה, וכתוצאה ממעורבות זו ביצועיהם טובים יותר. כמו כן, פעילויות משאבי אנוש להעצמת ההזדמנות הייתה סוג הפרקטיקות היחיד מבין שלושת הסוגים (יכולת, מוטיבציה והזדמנויות) שהייתה קשורה למעורבות המורים ולביצועיהם הן בתפיסת זמינותן והן בתפיסת יעילותן. ממצאים אלה תואמים ממצאי מחקרים קודמים, לפיהם פעילויות משאבי אנוש להעצמת ההזדמנויות חשובות יותר לביצועי עובדים מאשר פעילויות להעצמת היכולת והמוטיבציה.

ככל שהמורים תופסים את פעילויות משאבי האנוש כלא מועילות (במיוחד אלה הקשורות בהעצמת המוטיבציה), הם מדווחים על מעורבות נמוכה יותר בעבודתם, וכתוצאה מכך ביצועיהם פחות טובים. במילים אחרות, שיטות משאבי אנוש להגברת המוטיבציה אשר נתפסות על ידי המורים כלא יעילות עלולות להזיק למעורבותם בעבודה ולביצועיהם.

לבסוף, תפיסת הזמינות של פרקטיקות להעצמת היכולת השפיעה לרעה על ביצועי המורים. לכאורה, ממצא זה מפתיע, אך יש לו הסבר אפשרי - מורים בהולנד עשויים לעבור פיתוח מקצועי שאין לו תרומה ישירה למשימות הליבה של עבודתם בהוראה. במילים אחרות, השקעת זמן ומאמץ בלמידה לא רלוונטית עלולה להסיט את המורים מההשקעה במשימות העיקריות שלהם בהוראה.

השלכות מעשיות לניהול משאבי אנוש בבתי הספר

1. חשוב שהנהלת בית הספר תהיה קשובה לאופן שהמורים תופסים את האפקטיביות של פרקטיקות משאבי אנוש. ניתן לעשות זאת, למשל, על ידי קיום סקר בקרב המורים העובדים בארגון.
2. בנוסף לבדיקת תפיסות המורים באשר לזמינותן של פעילויות משאבי אנוש שונות, חשוב לבחון כיצד הן נחוות על ידם (כלומר, באיזו מידה המורים תופסים אותן כאפקטיביות ומועילות לעבודתם).
3. מומלץ להתמקד במיוחד בסיפוק הזדמנויות להכשרה ופיתוח מקצועי וביישום פעילויות לשיתוף מידע, ככל שהן נתפסות על ידי המורים כמועילות לתפקודם בעבודה.
4. יש להימנע מיישום פרקטיקות משאבי אנוש הנתפסות על ידי המורים כלא יעילות ואף מזיקות.