מקור וקרדיט:
Behrstock, E. (2010). Talent management in the private and education sectors: a literature review, Learning Point Associates.
מילות מפתח: מדיניות חינוכית, ניהול כוח אדם בחינוך
המאמר תורגם מאנגלית ושוכתב לעברית ע"י ד"ר פנינה כץ ממכון מופ"ת
המאמר מציג סקירה של ניהול כישרונות נכון לגיוס מורים איכותיים להוראה. השאלות שהנחו את הסקירה היו:
- מהן האסטרטגיות לניהול הון אנושי הטובות ביותר בתחום החינוך ומחוץ לו?
- כיצד מתייחסים בתחומים אחרים לגיוס, בחירה, פיתוח ותגמול של עובדים צעירים?
מהן האסטרטגיות לניהול הון אנושי הטובות ביותר בתחום החינוך ומחוץ לו?
יש דמיון רב בין אסטרטגיות הניהול בתחומים השונים. כל העובדים מעדיפים עבודה מעניינת, משכורת מספקת, סביבת עבודה חיובית וגמישות ביכולת לאזן בין החיים המקצועיים והחיים הפרטיים.
פרקטיקות לניהול כישרונות מתחלקות לשלוש קטגוריות לאורך רצף ההתפתחות הקריירה: גיוס, התמדה והתפתחות. תחום החינוך נמצא כמפגר ביותר בכל תחומי התעשייה שנבחנו (למשל, בנקאות, מסחר, בריאות תקשורת ועוד) במונחים של ניהול מושכל של כוח האדם המקצועי. החינוך אף לא צוין כתחום שהוא "Knowledge intensive" בשונה מאחרים (Ringo et al., 2008). נראה שאין שיטה למשיכת מועמדים, לאימון ולתמיכה באנשים הטובים ביותר למקצוע בתחום החינוך (Olson, 2008).
עם זאת ראוי לציין כי ניכרים מאמצים להשקיע בהבנת פעילויות ניהול אלה בחינוך.
קיים גוף ידע רחב המתבסס על סקרי תפיסות ומחקרים אמפיריים, המטפל במדיניות ובפרקטיקות שמעניינות אנשי חינוך(Behrstock et al., 2009). ניתן למצוא מגוון של אסטרטגיות העשויות לסייע למדינות ולמחוזות לנקוט בגישה יותר כוללת ויותר מושכלת למשיכה ולשמירה על כישרונות הוראה מצטיינים ולזהות את שמונה התחומים לניהול יעיל של כישרונות אלה:
הכנה – קיום תוכניות הכשרה ברמה גבוהה בעלות דרישות כניסה גבוהות, הנענות לצרכים המקומיים, המשתמשות במגוון רחב של גישות פדגוגיות, מפתחות כשירויות וידע ישים למגוון לומדים ובתי ספר ואוספות נתונים על יעילות עבודתם.
גיוס- יש לזהות ולשווק את המאפיינים החיוביים של המקצוע במחוזות בהם נדרשת הוראה יעילה במיוחד. ראוי גם לקיים סטנדרטים גבוהים של גיוס.
קבלה לעבודה- יש לקבל את המורים לעבודה בתקופה מקודמת ולספק למידע עשיר למחוזות ולמורים.
קליטה – יש לקיים תוכניות קליטה וחונכות לכל המורים המתחילים; עליהן להיות מלוות במטלות הוראה מתאימות המכירות בכך שאלה מורים בראשית דרכם.
התפתחות מקצועית – יש לקיים התפתחות מקצועית מתמשכת, המעוגנת בעבודה ונענית לצרכים ייחודיים לכל המורים.
פיצוי ותגמול – יש לתגמל מורים בנדיבות במשכורת הרגישות לשוק, תחרותיות ומבוססות על ביצוע.
תנאי עבודה – צריך לספק למורים מקום עבודה מקצועי הכולל תרבויות בית ספריות חיוביות, שיתופיות ומכוונות עבודת צוות, שיש בהן בעיות ניהול כיתה מועטות, בטוחות, נקיות ומצוידות היטב, ועומס עבודה סביר.
ניהול ביצוע – הערכות מורים צריכות להיות מובחנות ולספק משוב ברור ובזמן, עליהן להיות קשורות למטרות המורים, להתפתחות המקצועית שלהם ולתמריצים.
מעקב אחר מחוזות או בתי ספר שאימצו אסטרטגיות כאלה של ניהול נכון של כוח אדם איכותי מצביע על הצלחות בהכנסת רפורמות (Smylie & Wenzel, 2006).
המאמר סוקר ספרות מחקרית העוסקת בגישות וממדים שונים בניהול נכון של כוח אדם צעיר, מיומן ואיכותי לטובת הארגונים ותפקודם וטוען שחלק מאלה נכונים גם לתחום החינוך אך בדרך כלל אינם מיושמים בו.
נסקרת גם ספרות לא רבה אמנם בתחום העסקים העוסקת בדור הצעיר (Y generation ) והשלכותיו על ניהול כישרונות. גוף ידע זה מתבסס על דווחים מחברות בינלאומיות ומאמרים בכתבי עת עסקיים.
ביבליוגרפיה
Behrstock, E., et al., (2009). Managing educator talent: a research based framework for district and state policymakers, Naperville, IL: Learning Point Associates.
Olson, L. (2008). Quality counts 2008: tapping into teaching – human resources, a weak spot, Education Week, 27(18).
Ringo, T., et al., (2008). Integrated talent management: part 3 – turning talent management advantage: an industry view, Somers, NY: IBM Corporation.
Smylie, M.A., & Wenzel, S.A. (2006). Promoting instructional improvement: a strategic human resource management perspective, Chicago: Consortium on Chicago School Research.
