ממשאבי אנוש לניהול אסטרטגי של הון אנושי

Murphy, B. & Douglas-McNab, E. (2019). From human resources to strategic human capital management, School Business Affairs, 85, 4, 32-39

מחסור במורים: שעת משבר

ברחבי העולם, מחוזות לימוד מתמודדים עם מחסור במורי חינוך מיוחד, חינוך טכנולוגי, מדעים ומתמטיקה, כמו גם בתפקידים נלווים בבתי הספר, כגון: פסיכולוגים חינוכיים, מרפאים בעיסוק, קלינאי תקשורת, ספרנים, אנשי אחזקה ונהגי הסעות. מדובר בשעת משבר ועל דרגי הפיקוח לנקוט באסטרטגיות נבונות ומיטביות כדי לגייס מורים ולשמר עובדי הוראה.

ניהול הון אנושי

ניהול הון אנושי מוגדר כאסטרטגיה סדורה להנעת עובדים, צוותים ומערכות. גישה זו שואפת להשביח את יכולות העובדים כדי להגיע למקסום פוטנציאל ברמה האינדיבידואלית והקולקטיבית. למעשה, ניהול הון אנושי נבדל מניהול משאבי אנוש מבחינה טרמינולוגית ופרקטית. לשון אחרת, ניהול ההון האנושי מצריך שינוי תפיסתי ומערכתי אשר מתאים את שיטת הניהול הבית ספרית והמחוזית לערך היקר והאפקטיבי ביותר: בני האדם המאיישים ומניעים את המערכת.

במגזר החינוכי, ניהול הון אנושי נחשב לנדבך חשוב ומצופה ממפקחי ובכירי מערכת החינוך להניע וליישם החלטות בהתאם לפוטנציאל הגלום במורים, במנהלים ובצוותים אשר מאיישים את המערכת. ליתר פירוט, מדובר על אתגרי ההכשרה, הגיוס, ההעסקה, השיבוץ, השימור, הפיטורין, הפיצוי, הפיתוח המקצועי והקידום של המורים ועל ההישגיות של התלמידים.

אסטרטגיה לניהול הון אנושי

בשנת 2013, פצח מחוז הלימוד טולדו, אשר באוהיו, ארה"ב, בתוכנית אסטרטגית לניהול הון אנושי. לשם כך, מפקחי המחוז ומנהלי בתי הספר הוכשרו לקבל החלטות על פי מנגנון פיקוח השם דגש על פיתוח הפוטנציאל האינדיבידואלי של המורים, מתן מענה לצרכים אישיים וטיפוח תרבות ארגונית. קובעי מדיניות, מפקחים ומנהלים המבקשים לבצע רפורמה כזו, יכולים לעבוד על פי קווי המנחה הבאים:

1) חזון – כנסו את בעלי העניין, חברי הקהילה, המפקחים, המנהלים ונציגי המורים ונסחו חזון משותף. כדי שהחזון לא יהווה מסמך לפרוטוקול בלבד, בקשו מכל מחוז לספק נתונים המוכיחים שהמטרות מיושמות וודאו כי החזון משמש כקו מנחה לישיבות הצוות וההנהלה.

2) סגל – גייסו מורים, רכזים ומנהלים נועזים בעלי מעוף, הניחנים בראייה מערכתית ואסטרטגית ואינם חוששים משינויים. כאשר המערכת משוועת לשינוי, יס-מנים יתקשו לספק ביקורת משמעותית והכרחית.

3) תיקון – העריכו מחדש תהליכים שגרתיים בעזרת העובדים ובדקו אם שיטות העבודה הקיימות אכן מועילות למערכת ומקדמות אותה. במקביל, עודדו שקיפות ונסו לייעל תהליכים איטיים או מסורבלים, כמו: הדפסות כפולות ו\או מיותרות, מילוי טפסים ומיילים חוזרים.

4) שכר - השתמשו בשירותי חברה שלישית כדי לעצב מחדש את מדיניות התשלומים והפיצויים במערכת. בהקשר זה, ודאו כי מנהלי בתי ספר זוכים לשכר שווה זה לזה ברחבי המחוז. בנוסף, הימנעו מפערי שכר חריגים עבור משרות זהות והישמרו מחוסר שוויון על בסיס אתני, לאומי או מגדרי.

5) הטבות – במקרים מסוימים, אפשר לשקול להעניק העלאות שכר גורפות או בונוסים נקודתיים. לפעמים, הטבות שכר מסייעות לשמר מורים, מנהלים ומנהיגים איכותיים שבכוחם להתניע ולהניע תהליכים ולחולל שינויים. לא זו בלבד, בכוחם של תנאי שכר אטרקטיביים למשוך מועמדים נוספים להוראה ולסייע בהתמודדות עם המחסור במורים.

6) תיאור משרות – אין להמעיט בחשיבות של תיאור התפקיד, משום שזה מסייע לעובדים להבין את המצופה מהם, מניע אותם למעורבות ואף מונע סיבוכים משפטיים. בהקשר זה, ודאו כי תיאורי המשרות מעודכנים במערכת ובקשו מהעובדים עצמם לרענן את הגדרות התפקיד. מעורבות העובד בתיאור תפקידו יכולה להעניק לו תחושת אוטונומיה ובעלות.

7) הצמחה למנהיגות - פיתוח יכולות מנהיגותיות בקרב מפקחים ומנהלים יכול לסייע להם לחשוב אסטרטגית על גיוס מורים, שיווק משרות, גיוון הסגל, הכלה, שיתופי פעולה, מיטוב תהליכים, מתן תגמולים ועוד. ראו למשל את תוכנית Human Capital Leaders in Education Certification Program אשר פועלת ב-46 מדינות בארה"ב.

לסיכום, טיפוח ההון האנושי יכול לבשר על רוחות של שינוי, לשפר את התרבות הארגונית, להעצים את העובדים, לסייע להם להבין את תפקידם ותחומי אחריותם ולהניע אותם ליטול אחריות וליזום שינויים. בסופו של דבר, האינדיבידואלים המאיישים את הארגון הם אלו המסוגלים לשפר את השירותים שמציע הארגון, להגיע להישגים ולהגשים מטרות וחזון.

לתקציר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא משאבי אנוש