משאבי אנוש, מנהיגות ארגונית ומחויבות לעבודה

Misko, D., M., Birknerová, Z., & Benková, E. (2021). Organizational commitment of human resources in the context of leadership styles in the organization. Technology, Education & Management Journal. 10, 3, 1058-1063

המלצות אופרטיביות למנהלי ארגונים

● השקיעו בפיתוח המקצועי של העובדים

● תקצבו או הקימו מחלקת משאבי אנוש שמקדישה את מלוא זמנה לרווחת העובדים

● עודדו וטפחו עבודת צוות, שיתופי פעולה והאצלת סמכויות

● בנו סגל עובדים יציב המיועד לרוץ יחד לטווח הרחוק

● שמרו ותגמלו את העובדים הכישרוניים, התחרותיים וההישגיים

לתקציר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא משאבי אנוש

משאבי אנוש

כמעט כל ארגון מוסדי – ובכלל זה בתי ספר – תלוי בניהול משאבי האנוש. שכן, הגורם האנושי הוא זה המאפשר לארגונים ולמוסדות חינוך להניע תהליכים, להפיק את המרב ולחתור להישגיות. חברה או בית ספר השואפים להצליח ולהתבלט חייבים לוודא כי הם מעסיקים את העובדים הראויים והתחרותיים ביותר ומעמידים בראש מנהיגים חדי-אבחנה, מעוררי השראה וסוחפים.

מנהיגות ארגונית

מנהיגות ארגונית איכותית בית ספרית היא כזו שמשמרת מורים ועובדים איכותיים אחרים ומוודאת שהם מכבדים את הנהלים וממקסמים את הפוטנציאל שלהם. העובדים והמורים, בתמורה, מגבירים את התפוקה ואת המחויבות לבית הספר וחותרים לפתרונות יצירתיים. כדי לשפר את תפוקת העובדים וליצור אקלים ארגוני בריא, גמיש, מפרה ותחרותי, על מנהלי בית הספר וראשי מחלקות משאבי האנוש בהם להדגיש את שגרות העבודה הבאות:

1. ברירה ומיון של עובדים;
2. הענקת תגמולים;
3. מתן ביטחון תעסוקתי;
4. הערכת הישגים;
5. הפחת מוטיבציה;
6. שמירה על סיפוק מהעבודה;
7. הנעה למחויבות ארגונית.

מחויבות ארגונית ושימור עובדים

לפי הרעיון של מחויבות ארגונית, לעובדים ולמורים מסורים יש פוטנציאל גדול במיוחד להניע להישגיות, למנוע דשדוש במקום, לקבוע את קצב העבודה ולהקרין אווירה אופטימית. נהוג להתייחס למחויבות הארגונית כהשקעה שיכולה להוליד שלוש תוצאות:

1. דבקות במטרה – העובד או קבוצת העובדים רוצים להשיג את מטרות בית הספר;
2. פריון עבודה – העובד או המחלקה מבצעים את עבודתם באופן ממוקד ואינטנסיבי ועומדים ביעדים;
3. היגיון תעסוקתי – מעבר לשיקולי השכר, העובד מעוניין באמת ובתמים להמשיך בעבודה בבית הספר, ומוצא בה עניין.

מתודולוגיה

202 עובדי ארגונים ממשלתיים ועסקיים בסלובקיה השיבו לשאלון שבחן את דפוסי המנהיגות של מנהלם. הם נשאלו על אודות התמיכה שהם מקבלים, או לא מקבלים, על מידת העניין של המנהל בצרכיהם ועל המרחב האוטונומי המוענק להם במסגרת תפקידם.

עובדים מרוצים הם עובדים טובים

מדי שנה, עולם התעסוקה חווה תנודתיות רבה וארגונים רבים מפסידים אמון, נאמנות ומחויבות מצד העובדים. על אחת כמה וכמה, משבר הקורונה מאלץ חברות ובתי ספר לבחון מחדש את יחסיהם עם העובדים ולהתמודד עם תופעה נרחבת של עזיבות והתפטרויות. על רקע זה, דרושים מנהלים המסוגלים לזהות כישרונות, לדאוג לרווחת הצוות החינוכי, לספק ביטחון תעסוקתי ולעודד פיתוח מקצועי – בעיקר בעתות של משבר או שינוי. כאשר עתיד הארגון לוטה בערפל, דרושה מנהיגות שיודעת להאזין לרחשי העובדים, לשמר תהליכים קיימים, להתגבר על התנגדויות, לעורר השראה ולהפיח תחושת מחויבות בקרב עובדים חסרי-מוטיבציה.

סיפוק מהעבודה ומסירות לארגון כמו בית הספר נפוצים כאשר הצלחתם של ההנהלה ושל העובדים מתלכדת. לשם כך, יש לבנות יחסי עבודה תקינים בין המעמדות הארגוניים ולכונן מחויבות הדדית בין הצדדים. בסופו של דבר, מטרתו של ארגון כמו בית ספר היא להציע אספקה מתמשכת של ידע או משאבים ולשמר או להגביר את התפוקה לאורך הזמן. מטרות אלו מצריכות הפריה הדדית בקרב חברי הארגון, איתור הזדמנויות חדשות ונכונות ללמוד מטעויות. ארגון המסוגל ללמוד מטעויות מצטייר כמוסד קשוב לעובדיו, דינאמי וסתגלן.

מסקנות ודיון

לאיכותן של המנהיגות הארגונית ומחלקת משאבי האנוש יש קשר ישיר למידת המחויבות של העובדים. מנהלים וראשי מחלקות משאבי אנוש הנוהגים בעובדיהם בצורה מרוחקת, קרה ואינטרסנטית, פוגמים במחויבותם לבית הספר ובתפוקתם בטווח הארוך. התנהלות כזו עלולה להוביל לעזיבת עובדים ומורים ולדשדוש במקום אשר עלולים להכתים את שם הארגון, לגרום לשינויים פרסונליים תכופים ולהוביל למעגל קסמים של גיוס, הכשרת והעסקת עובדים חדשים ובלתי מנוסים.