מי נשאר בהוראה ולמה – סקירת ספרות על התמדת מורים במקצוע

 Johnson, S.M., Berg, J.H. & Donaldson, M.L. (2005). Who stays in teaching and why: a review of the literature on teacher retention, The Project on the Next Generation of Teachers, Harvard Graduate School of Education.

מי נשאר בהוראה ולמה – סקירת ספרות על התמדת מורים במקצוע (הסקירה כוללת כ-100 עמודים).

מילות מפתח: מדיניות חינוכית, התמדה, נשירה, מורים מתחילים

המאמר תורגם מאנגלית ושוכתב לעברית ע"י ד"ר פנינה כץ ממכון מופ"ת

הסקירה כוללת שמונה פרקים:

הראשון: הגדרת מונחים מרכזיים (למשל, turnover, retention) והצגת הרקע בנושא, מתן הסיבות למחסור במורים ובחינת הסיבות, ההשפעות ושיעור הנשירה, כולל ביטוייה המשתנים בבתי ספר או באזורים מסוימים.
מי עוזב? המורים הצעירים ביותר והמורים המבוגרים ביותר (Luekens al., 2004), המורים בעלי הניסיון המועט ביותר ואלה בעלי הניסיון הרב ביותר (Hanushek et al., 2004), יותר נשים מגברים (בשיעור קטן) (Ingersoll, 2001), אם כי יש מחקרים שהראו את ההפך, יותר מורים מן החינוך המיוחד ממורים מהחינוך הרגיל.

אילו סוגי בתי ספר "נעזבים"? ככל שאוכלוסיית בתי הספר הציבוריים ענייה יותר עזיבת המורים בהם גדולה יותר(Ingersoll, 2001), ככל שמספר הלומדים בני המיעוטים בבית הספר גדול יותר כך גוברת עזיבת המורים (Luekens al., 2004), אין תמיכה להנחה המקובלת שנשירת מורים בבתי ספר עירוניים גדולה יותר מבתי ספר אחרים.

מדוע חשוב לעסוק בשמירת מורים במערכת? 1. בגלל ההבנה שיש קשר מוכח בין איכות וקביעות המורה בכיתה לבין הצמיחה האקדמית של התלמיד(למשל, Goldhaber & Anthony, 2004). עם זאת ראוי שתהייה תחלופה בשיעור מסוים, שמורים חלשים יעזבו ושיתקיים ריענון של ההוראה ע"י הכנסת רעיונות ויוזמות חדשים (Guarino et al., 2004); 2.בגלל המחירים: ההוראתי, הפיננסי והארגוני שהמערכות השונות – תלמידים, המחוזות ובתי הספר, הנהלים ודרכי העבודה - משלמות;
נשירת מורים מההוראה היא תופעה המתרחשת בהקיף רחב למדיי בארה"ב ומחירה גבוה. למרות שתחלופת מורים מסוימת היא תופעה רצויה עדיין יש צורך לחוקרה ולטפל בה נכונה.

השני: סקירת מחקר של גישות שונות בהכשרת מורים מסורתית וחלופית. אין הסכמה בין חוקרים בשאלת הקשר בין תוכניות הכשרת המורים לבין יעילות ההוראה שלהם. על בסיס ההנחה שמורים יעילים נשארים בהוראה יותר מאחרים, חשוב להבין אם קשר כזה קיים ומה משמעותו. הפרק בוחן את השאלות הבאות: האם הכשרה בתחום התוכן משפיעה על הישגי תלמידים? האם הכשרה פדגוגית משפיעה על השיגי תלמידים? האם הכשרה בתחמי התוכן משפיעה על התמדת מורים במקצוע? מה ההשפעות של הכשרה להוראה בתוכניות מסורתיות ובתכניות חלופיות?

השלישי: בחינת הליכי שכירת (hiring) מורים לעבודה וסקירת המצאי המחקרי המצומצם הבוחן כיצד דרכי שכירת מורים מתבצעות ומהי השפעתן על שביעות הרצון של המורים ועל הצלחת בתי הספר. ניתן למצוא דווחים ממחקרים ומן השדה המעידים כי התנסות המורים בתהליכי שכירתם ושיבוצם לעבודה עשויים (או עלולים) להשפיע על שביעות הרצון ומידת ההתמדה שלהם(Liu, 2004). כאשר בתהליך זה מקבל המורה החדש סקירת מידע מוקדמת על משרתו ועל בית הספר בו יעבוד הסיכוי לשביעות רצון ולקליטה יותר טובה עולה. במצב של העדר מידע מקדים מדויק ומפורט המאפשר למועמדים הבנה אמיתית של תרבות מקום העבודה ודרישות התפקיד ותיאום ציפיות גלוי, עלול המורה לחוש אי-שביעות רצון גדולה (McCarthy & Guiney, 2004.). הפרק בוחן אם יש קשר בין סוג בית הספר לבין המידע הקודם הניתן למורה, כיצד משפיע מידע הניתן על-ידי אדם מתוך בית הספר על שביעות הרצון? ועוד.

הרביעי: סקירת מחקר על תגמול מורים – משכורות, תמריצים ויתרונות/רווחים, ודיון במה שידוע על תפקיד התשלום בביצוע הוראה ובקבלת החלטות בדבר המשך הנתיבה המקצועית. מקובל לחשוב שהתגמול הניתן למורים משפיע על משיכת אנשים למקצוע והתמדתם בו. לאור התפקיד המרכזי שיש לתשלום כתמריץ (כאן-בחברה האמריקאית )מועלית לרוב ההצעה להגדיל את התשלום למורים כדי לצמצם את הנשירה ולשפר את האיכות. בסקירת ספרות (Loeb & Reininger.2004 ). נמצא כי מחקרים תומכים במסקנה שמורים מגיבים לגובה המשכורת ונוטים יותר לבחור בהוראה כשהיא גבוהה בשלבי ההתחלה בהשוואה למקצועות אחרים. עם זאת, ראוי לציין כי יש סקרים ומחקרים שמצאו שהתמריץ הכספי אינו תמיד המניע המרכזי לבחירה בעיסוק בהוראה. סקירת הספרות מתייחסת לכמה שאלות: מה היחס בין משכורות מורים לבין משכורות של בעלי מקצועות אחרים? (ככלל נמצא שמשכורת המורים נמוכות יותר), האם משכורות המורים השתנו לאורך השנים? מהו מבנה התשלום? כיצד משפיע גודל המשכורת על משיכה למקצוע, על התמדה בהוראה, על המוטיבציה לעסוק בהוראה? ומה הקשר בין התשלום לבין גורמים אחרים המשפיעים על ההתמדה בתחום?
יש עדויות משמעותיות שמורים נמשכים להוראה ע"י תגמולים פנימיים ונפשיים. אולם, יש גם עדויות ברורות שלתשלום יש תפקיד בבחירה במקצוע זה. תשלום לכשלעצמו אינו יכול להשפיע באופן מכריע על התמדה במקצוע, אך יש לו תפקיד ביכולת להפכו לאפשרי.

החמישי: סקירת מחקר בשלושה היבטים של תנאי העבודה של המורה המשפיעים על עבודתו:
מתקנים וציוד – הכוונה למרכיבים פיסיים של העבודה, שאף שקשה לעקוב ולקבוע מה השפעתם על למידת הילדים ועל התמדת המורים בהוראה, יש מחקרים שמצאו קשרים גם בתחום זה (Johnson et al., 2004 Buckley et al., 2003).
עומס עבודה ומטלות תפקיד - שיבוץ מורים להוראת תחומי דעת שלא התמחו בהם משפיע על בטחון ושביעות רצון ועלול להפוך מורים איכותיים לחסרי כישורים אם משבצים אותם ללמד תחומי דעת שלא הוכשרו בהם (Ingersoll, 2002). מצב זה עלול להשפיע גם על נשירה מחמת העומס והקושי. גם גודל הכיתה נמצא משפיע בהקשר זה.
תוכניות לימודים והערכה – התכ"ל בהגדרה רחבה כוללת את ההיקף והרצף של נושאים להוראה, את הכשירויות המוגדרות כסטנדרטים שתלמידים אמורים להשיג ואת חומרי הלמידה הרלוונטיים. סקירת המחקרים מציגה דיווחי מורים על רמת ההדרכה והמוכנות שלהם להורות לפי התוכניות ואת מידת השכיחות או החסר של חומרי למידה רלוונטיים (Kauffman et al., 2002, Kauffman, 2004) וההשפעות על שביעות הרצון מההוראה. רק מעט מחקרים קושרים בין העדר שביעות רצון בהקשר זה לבין נשירה. אולם לאור החשיבות שלהם למורים חיוני להבין טוב יותר אם וכיצד נושאים אלה משפיעים על קבלת החלטות על התמדה או נשירה.

השישי: בחינת הנושא הרחב של קהיליית בית הספר או בית הספר כקהילייה, ניתוח מחקרים העוסקים בהתנסויות מורים עם עמיתים (Kardos, 2004,),  בשיפור בית הספר ובמנהיגות המנהל וביחסים בין כולם((Luekens et al., 2004, Bryk & Schneider, 2002. בדיקת תפקיד התלמידים עצמם בתחושת שביעות הרצון וההתמדה של מורים במקצוע מצביעה על ההשפעות של הגורם הזה על נשירת מורים (Useem, 2003). סקירת המחקרים מאירה גם את תפקיד מעורבות ההורים בתמיכה בהצלחת המורים, ובהשפעה על התמדתם במקצוע.

השביעי: בחינה השלבים של קריירת ההוראה, תוך מתן תשומת לב לסוגי התמיכה וההזדמנות שמורים מבקשים ומחפשים בכל שלב. סקירת מחקרים על דגמי הכשרה מסורתיים וייחודיים. שמירה על המורים, חדשים כוותיקים, במערכת מחייבת את בתי הספר להיענות לצרכי הצמיחה שלהם בתוך ומחוץ לכיתה: מתן חונכות (Ingersoll & Kralik, 2004) ותוכניות קליטה (Smith & Ingersoll, 2006 ) בעיקר למורים מתחילים, מתן הזדמנויות של התפתחות מקצועית לכלל המורים בבית הספר(Garet et al., 2001). והרחבת התפקידים והאחריות לתחומים חדשים (Little & Bartlett, 2002). הפרק סוקר את מה שידוע על התנסות מורים בבתי ספר לאורך זמן ובוחן כיצד צרכיהם המקצועיים בתקופת שונות עשויים לדחוף אותם לנשור מן המערכת. מחקרים שנסקרו מצביעים על דרכים בונות שבהן בתי הספר יכולים לטפל בתופעה זו.

השמיני: סיכום והמלצות כלליות לשיפור המחקר על התמדה או על שמירת המורים במקצוע ובמערכת.

 
ביבליוגרפיה

Bryk, A., & Schneider, B. (2002). Trust in schools: a core resource for improvement, New York: Russell Sage Foundation.
Buckley, J., et al., (2003). The effects of school facility quality retention in urban school districts, Chestnut Hill, MA: National Clearinghouse for Educational Facilities.
Garet, M., et al., (2001). What makes professional development effective? Results from a national sample of teachers, American Educational Research Journal, 38, 915-945.
Goldhaber, D., & Anthony, E. (2004). Can teacher quality be effectively assessed? Washington, D.C.: Center for Reinventing Public Education Uni. of Washington.
Guarino, C., et al., (2004). A review of the research literature on teacher recruitment and retention, Santa Monica: RAND Corporation.
Hanushek, E.A., et al., (2004). Why public schools lose teachers? Journal of Human Resources, 39(2), 326-354.
Ingersoll, R.M. (2001). Teacher turnover and teacher shortages: An organizational analysis, American Educational Research Journal, 38(3), 499-534.
Ingersoll, R.M. (2002). Out-of-field teaching, educational inequality and the organization of schools: an exploratory analysis, Seatle: Center for the study of Teaching and Policy.
Ingersoll, R.M., & Kralik, J.M. (2004). The impact of mentoring on teachers' retention: what the research says, Denver, CO: Education Commission of the States.
Johnson, S.M., et al., (2004). Finders and Keepers: helping new teachers survive and thrive in our schools, San Francisco: Jossey-Bass.
Kardos, S.M. (2004). Supporting and sustaining new teachers in schools: the importance of professional culture and mentoring, Harvard University, Cambridge, MA.
Kauffman, D., et al., (2002)."Lost at sea": New teachers' experiences with curriculum and assessment, Teachers College Record, 104(2), 273-300.
Kauffman, D. (2004). Second year teachers' experience with curriculum materials: a three-state survey, unpublished manuscript in preparation Harvard University, Cambridge.
Little, J.W., & Bartlett, L. (2002). Career and commitment in the context of comprehensive school reform, Teachers and Teaching: Theory and Practice, 8(3-4).
Liu, E. (2004).New teachers experiences of hiring in four states, Harvard University, Cambridge, MA.
Loeb, S., & Reininger, M. (2004). Public policy and teacher labor market: what we know and why it matters, East Lancing: The Educational Policy Center at Michigan State University.
Luekens, M.T., et al., (2004). Teacher attrition and mobility: results from the teacher follow-up survey 2000-2001, Washington, D.C.: National Center for Education Statistics.
McCarthy, M., & Guiney, E (2004). Building a professional teaching corp in Boston: baseline study of new teachers in Boston's public schools, Boston, MA: Boston Plan for Excellence.
Smith, T.M., & Ingersoll, R.M. (2004). What are the effects of induction and mentoring on beginning teachers' turnover? American Educational Research Journal, 41(3), 681-714.