לעשות את הדברים הנכונים – התמדת מורים במקצוע – הצעה לעבודה עם סטודנטים

Brown, K.M., & Schainker, S.A. (2008). Doing all the right things, teacher retention issues, Journal of cases in Educational Leadership, 11(1), 10-17

המאמר תורגם מאנגלית ושוכתב לעברית ע"י ד"ר פנינה כץ ממכון מופ"ת

מילות מפתח: התמדה במקצוע, נשירת מורים, מחסור במורים, תמיכה

המאמר מציע סיפור מקרה לשימוש לעבודה עם סטודנטים בנושאי נשירה והתמדה בהוראה. שמירה retention) ( על המורים במערכת או נשירת מורים מהמערכת הפכו למשבר ברמה לאומית. המאמר הוא חקר מקרה המתאר מאמצים של מנהל לתמוך במורים מתחילים ולצמצם את שיעור הנשירה בבית הספר, ותוצאותיהם הבלתי-צפויות - המשך התופעה ואף חיזוקה.

הצעדים בהם נקטה המנהלת למניעת נשירת מורים:

• בניית ראיונות הקבלה יותר משמעותיים תוך עירוב מורים מצוות בית הספר ובקשה מכל מועמד לשלוח מראש שיעור צולם.
• ציוות המורים החדשים לעבודה עם מורים מנוסים במסגרת תוכנית חונכות: הסבר נהלים וחוקים ותיאום ציפיות.
• ארגון ימי היערכות מיוחדים למורים החדשים ע"י המנהלת ובניהולה כדי להקל על הכניסה לבית הספר.
• מתן פעילויות מתמשכות לפיתוח הצוות . לחדשים: סדנה חודשית בפיתוח אסטרטגיות יעילות לניהול כיתה, תצפיות של מורים בכירים בשיעורים ומתן משוב לשיפור ההוראה.
• מתן אפשרות למורים החדשים לצפות וללמוד ממורים אחרים במהלך של פינויים מימי עבודה בכיתותיהם.
• עידוד המורים החדשים לקיים רפלקציה באמצעות הגשת רפלקציה כתובה בכל חודש על קשיים ופתרונם.
• דאגה לתוספות שכר לחדשים לא-קבועים כדי להשלים את משכורותיהם.
• הקלת מתחים באמצעות מתן עזרה בהתמודדות עם הורים תובעניים וביקורתיים.
• שחרור מורי השנה הראשונה מתורנויות בחדר אוכל של התלמידים, כדי שיוכלו לאכול ללא חובות השגחה.

להפתעתה של מנהלת בית הספר צעדים אלה לא סייעו להקטנת שיעור הנשירה, היא אף גדלה.

בין תגובות המורים בשאלון משוב על הקליטה בבית הספר שהפתיעו את המנהלת: "ההנהלה בבית ספר מגלה כלפיי אכפתיות כאדם": 50 % לא מסכימים; "אני חש/ה שניתנו לי הזדמנויות למעורבות משמעותית בהחלטות חשובות המשפיעות על עבודתי": כ-60% לא מסכימים; "כל הסגל מחויב ועובד בצוות להשגת מטרות משותפות":80% אינם מסכימים.

סיפור האירוע ניתן, כאמור, כטקסט לדיון עם תלמידים או מורים בנושאי קליטת מורים מתחילים, התמדה או נשירה מן המערכת.

שאלות לדיון בעקבות המקרה:

1) ביקורת על תוכנית התמיכה של המנהלת במורים החדשים: האם היא נוקטת, כפי שסברה, בכל הצעדים הנכונים? מדוע/ מדוע לא? אילו מאסטרטגיות התמיכה שלה הן הטובות ביותר ומדוע? אילו – אינן יעילות ומדוע? אילו את/ה במקום המנהלת, מה היית עושה?

2) מה ניתן לומר בעד ונגד מעורבות של מורים בראיונות קבלה לעבודה בבית ספר? מה השיה השיקול של המנהלת כשבקשה מכל מועמד לשלוח מראש שיעור מצולם? אילו מסרים יש במדיניות מסוג זה?

3) מה ניתן לומר על תוכנית/צעדי החונכות שהנהיגה המנהלת: הקריטריונים לבחירת מורים שנקטה, האורך והאינטנסיביות של פעילויות החונכות בבית הספר, ההתאמה בין מורה חדש לבין ותיק-חונך, תיגמול החונך, הציפיות מהחונך, הפחתת העומס שמוטל על המורה-החונך/החדש ?

4) מה תפקיד ימי ההיערכות והפיתוח המקצועי? מדוע? האם הדבר סייע למורים החדשים או עכב אותם? כיצד? מה יכלה להיות אסטרטגיה תומכת יותר? כיצד צריכה להיראות ומה צריכה לכלול תוכנית קליטה טובה? האם פיתוח מקצועי צריך ויכול להיות שונה לגבי מורים שונים בבית הספר? כיצד?

5) מה המטרה של סמינרים חד-חודשיים בני שעתיים למורה המתחיל? מה עליהם לכלול? אילו נושאים ניתן/כדאי לכסות בפגישות אלה?

6) מה ההשפעה של הקלות בעומס ובדרישות לעבודת המורים המתחילים? מה ניתן לומר על שילוב מורים בפעילויות חוץ-קוריקולריות?

7) האם מתוך תיאור המקרה עולים רמזים לבעיות אחרות בבית הספר שעלולות להיות בעלות השפעה שלילית על התמדת המורים במקצוע ?אילו? במה?

8) האם ניתן לזהות אסטרטגיות ודרכי פעולה שמהנהלת יכלה ליישם כדי לתמוך במורים ולהוריד את רמת הנשירה? כיצד יכלו יתר אוטונומיה למורה, יתר תמיכה פנים-אל-פנים, זמן נוסף לעבודה בצוות והקמת רשת תמיכה חיצונית לסייע בכך?

שאלות על התמדת מורים / שמירה על המורים

1) מה השפעותיהם של גורמים כמו: גודל, סוג, מיקום, עושר, הרכב אוכלוסיית הלומדים ורמת הציונים בבית הספר על נשירה או התמדה של מורים?
2) מתי כדאי שתתקיים נשירה של מורים?
3) ציטוט מדברי מורה :"7 השנים הראשונות שלי בהוראה היו בבית ספר נוח, מצויד היטב, חדש ומספק תנאים טובים ברמה חסרת תקדים. אולם היה זה הקשר הוראה האומלל והמדכא שהייתי בו מעולם" (Ferriter & Norton, 2004): מה היה חסר בבית הספר? כיצד דברים מסוג זה משפיעים על הישארות המורים במערכת/נשירה ממנה?

ביבליוגרפיה

Ferriter & Norton, (2004). Creating a culture of excellence, Threshold, 2, 18-21.