מהו ניהול הון אנושי?

Danao, M., Main, K., & Watts, R. (5^th of June, 2024). What Is Human Capital Management (HCM)? Forbes Advisor. https://www.forbes.com/advisor/business/what-is-human-capital-management/

ניהול הון אנושי (Human capital management) מוגדר כמארג הפעילויות שמשדרגות את מערכת משאבי האנוש המסורתית לכדי גוף שבכוחו להוביל ליעילות מוגברת, להגביר עניין וסיפוק בקרב העובדים ולקדם את החברה בזירות שונות – באמצעות האינדיבידואלים המאיישים אותה. במקום להסתפק בתמורה הכלכלית שצפוי להחזיר כל עובד, ניהול הון אנושי מתמקד במיקסום ערכו של העובד באמצעות הכוונתו, טיפוחו, פיתוחו וקידומו.

ניהול הון אנושי

ישנן כמה גישות ופעולות שיחדיו מתאגדות לכדי מחלקת ניהול הון אנושי מיטבי בשוק העבודה:

1. משאבי אנוש (Human resources) – ניהול הפעולות והתהליכים האנושיים המרכזיים והכלליים של החברה. לדוגמה, גיוס, קליטת ושימור עובדים, טיפוח תרבות ארגונית, פיקוח על יחסים בין עובדים ועל יחסי עוסק-מעסיק ואדמיניסטרציה;
2. ניהול כוח אדם (Workforce management) – פיקוח על נוכחות עובדים, שעות עבודה, הספק ותפוקה, כמו גם דאגה לבטיחות, לבריאות ולהבראה של העובדים.
3. ניהול כישרונות (Talent management) – ניהול "מעגל החיים" של העובד, זיהוי חוזקותיו, טיפוח ביצועיו, פיתוח קריירתו וניתובו למילוי תפקיד עתידי (מתוך שאיפה להימנע מיצירת ואקום עם עזיבה של מנהל);
4. מערכת מידע של משאבי אנוש (Human Resources Information System) – שמירת, עיבוד וניתוח המידע וההתקדמות של העובד, בהתאם למדיניות החברה ולנהליה.

מרכיבים של ניהול הון אנושי

ניהול הון אנושי אינו תהליך חד-מימדי, והוא מצריך ביצוע חוזר ונשנה של הפעולות הבאות:

1. תכנון כוח אדם – הערכת וחיזוי צרכי החברה מבחינת כוח אדם והכישורים שראוי להקנות לעובדים כדי לעמוד ביעדים ולהימנע מעודף מועסקים;
2. תכנון פיננסי – מתן שכר תחרותי, צמוד למדד המחירים לצרכן ולאינפלציה, המאפשר לעובדי החברה לחיות ברווחה;
3. גיוס והעסקה – איתור, הערכה וברירת המועמדים הראויים והמתאימים ביותר למשרות הפנויות;
4. קליטה – תהליך ההתאקלמות וההיטמעות בארגון של עובדים חדשים, או עובדים ותיקים שמשנים תפקיד, באמצעות ליווי, חונכות וחפיפה מסודרת;
5. פיתוח מקצועי – סיפוק המשאבים והמתקנים הנחוצים לביצוע מיטבי, מתן הזדמנויות לשיפור המיומנויות או היכולות המקצועיות ופיתוח רשתות העבודה המקצועיות;
6. זמן ונוכחות – מעקב אחר שעות העבודה באמצעות כרטיס עובד או מערכת שעות מקוונת, תוך תמרוץ ותגמול של עובדי שעות נוספות;
7. שכר ותשלומים – חשוב מאוד להיות מדויק ומתועד בנושא של הכנסות, הוצאות, מענקים, תלושים, פיצויים ומשימות מיוחדות;
8. ניהול ביצועים – יזימת פגישות אישיות, דיונים מחלקתיים ובין-מחלקתיים ופעילויות העשרה המבטיחות כי העובדים מבטאים ומממשים עצמם ותורמים לארגון באמצעות משוב, הצבת מטרות אישיות וביקורת רפלקטיבית.

גיוס עובדים אקטיבי

כיום, אסטרטגיות של ניהול הון אנושי מעודדות גיוס אקטיבי של עובדים, ולא פסיבי. זאת אומרת, זיהוי יזום של כישרונות ומועמדים מתאימים באמצעות טכנולוגיות מתקדמות, תוכנות בינה מלאכותית, רשתות חברתיות והמלצות אותנטיות, כמו גם ריכוז של מספר מועמדים גדול וברירה מתוכם.

חיזוי אי-התאמה

אלמנט חשוב בניהול הון אנושי הוא זיהוי הצרכים המוסדיים ומניעה מראש של אי-התאמה בין עובד לבין תפקידו. בהקשר זה, יש שתי ברירות מרכזיות, שניתן לשלב ביניהן: ראשונה, גיוס מוקפד של מועמדים לתפקידים התפורים למידותיהם. שנייה, התאמה מחדש של יעדי החברה בהתאם לעובדים הקיימים, או מקצוע מחדש שלהם.

שימור עובדים

כדי להשיג את יעדי החברה בטווח הארוך, חשוב לדעת למה כוח העבודה זקוק ואיזו עזרה הוא צריך. בהקשר זה, מערכת משאבי האנוש צריכה לגשש מול העובדים ולשוחח עמם, לזהות ולגלות מה הם צריכים, מה מלהיב אותם, מה מאתגר אותם ומה מפריע להם. אפשר לעשות זאת בשיחות אישיות (פורמליות או בלתי-פורמליות), בתיבת דואר אנונימית, בסקרים מקוונים, בשיחות הערכה או בדיונים קבוצתיים.

החזר השקעה

כמו בכל החלטה מקצועית או עסקית, חשוב לבדוק אם העובד מחזיר את ההשקעה בו. לא רק שניתן לצפות מהעובד לבצע את המטלות השוטפות, אפשר לעודד אותו להתעלות על עצמו, ליזום ולפרוץ קדימה. לשם כך, ומכורח המציאות, התמריצים המתבקשים, ואולי המתגמלים ביותר, הם הטבות שכר ובונוסים. אך, לא פחות חשוב, במחקר שבחן 200,000 עובדים ומנהלים הסתבר כי 79% מהעובדים שהתפטרו עשו זאת, בין היתר, כי הרגישו בלתי-מוערכים. מכאן, אין להמעיט בחשיבותה של תרבות עבודה תומכת, בה העובד חש יקר ומוערך.

לתקציר באנגלית

לקריאה נוספת: כל סיכומי המאמרים בנושא הון אנושי