מס"ע - סיפורי קריירה של מורים ישראלים שעזבו את המקצוע: גישה סלוטוגנית של נשירת מורים
פורטל תוכן בהוראה והכשרת מורים
26.02.18 סיכום   

סיפורי קריירה של מורים ישראלים שעזבו את המקצוע: גישה סלוטוגנית של נשירת מורים

מהמדור: ידע וחשיבת מורים

Yinon, H., & Orland-Barak, L. (2017). Career stories of Israeli teachers who left teaching: A salutogenic view of teacher attrition. Teacher and Teaching: Theory and Practice, 23(8), 914-927

 

 

המאמר סוכם בידי ד"ר דניאל שפרלינג ממכון מופ"ת.

 

מאמר זה מביא חלק מממצאי מחקר איכותני רחב יותר שנעשה במסגרת עבודת דוקטורט של אחת המחברות, המתייחס לראיונות עם 34 מורים בישראל, שמתוכם 12 מורים עזבו באופן זמני או קבוע את משרת ההוראה (ינון, 2014). 

הפרספקטיבה התיאורטית של המאמר היא, כי מתקיימות שלוש עמדות ביחס למקום העבודה (Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997). העמדה האחת, רואה במקום העבודה כ"ג'וב", דהיינו כמקום השתכרות. עמדה אחרת (העבודה כקריאה והתגייסות), מעניקה משמעות עמוקה למקום העבודה ורואה בו חלק בלתי נפרד מחיי העובד. עמדה שלישית (העבודה כקריירה), מייחסת למקום העבודה משמעות, הנגזרת מהיכולת לטפס בסולם הקריירה של העובד, ליהנות מיתרונותיו במונחים של שכר, יוקרה וסטטוס חברתי.

מאמר זה מתאר את סיפורי החיים של ארבע מורים, שעזבו את מקצוע ההוראה ושאופיינו על-ידי החוקרות כבעלי עמדה של "עבודה כקריאה והתגייסות".

לפי הערכות, בין 30% ל-45% מהמורים המתחילים בישראל עוזבים את מקצוע ההוראה בתוך חמש השנים הראשונות (ארביב-אלישיב וצימרמן, 2015; שפרלינג, 2015).  לנשירת מורים השלכות רבות. אלה כוללות מחסור במורים איכותיים, נזק כספי למערכת, השפעה שלילית על הישגי התלמידים, ועוד. תופעת הנשירה נגרמת כתוצאה מגורמים אישיים הקשורים במורים, למשל שחיקה ומגורמים נסיבתיים כמו סביבת עבודה בעייתית (Schaefer, Long, & Clandinin, 2012). חוקרים אחרים מזהים שלושה סוגים של הסברים: הסברים הנובעים ממרכיבים אישיותיים של המורים; הסברים הממוקדים במאפיינים דמוגרפיים של התלמידים; והסברים שמתמקדים בארגון (הקשר בית ספרי) (Simon & Johnson, 2015). 

מצב של שחיקה מתרחש כאשר המורים מאבדים משאבים שהם מקנים להם ערך; כשצרכיהם לא נענים; או שלא מתקבלת תמורה מספקת עבור השקעתם. גורמים הקשורים לתנאי העבודה של מורים עשויים לכלול, למשל תמיכה מנהלית וגודל כיתה. לפי תיאוריית ההון האנושי (Human Capital Theory), מורים ממקסמים את האינטרסים הכלכליים שלהם, המהווים סך של מיומנויות קוגניטיביות, ידע וניסיון, והם מצפים לקבל עבור כך תמורה כלשהי, למשל שיפור בתנאי העבודה שלהם ובמשכורותיהם. כשהם אינם זוכים לתמורה כזו הם עלולים לעזוב את מקצוע ההוראה בהינתן שקיימות הזדמנויות אחרות טובות יותר (Guarino, Santibanez, & Daley, 2006).

הסברים אלה מאמצים גישה פטוגנית של נשירת מורים, דהיינו כזו שמזהה נשירה כתוצאה שלילית של עבודה. גישה הפוכה, גישה סלוטוגנית של נשירה, מאפשרת להשקיף על נשירת מורים כהחלטת קריירה המהווה חשיבה מחדש של המשמעות שמורים מייחסים לעבודתם (Antonovsky, 1996).   

המאמר מתאר מחקר איכותני שמבוסס על סיפורי חיים של מורים הנוגעים להתנסויותיהם המקצועיות. במחקר נותחו סיפוריהם של 34 מורים, שזוהו כבעלי אוריינטציה של עבודה כקריאה והתגייסות. משתתפים אלה נבחרו באופן מכוון בהתבסס על היסטוריית הקריירה שלהם. מבין משתתפי המחקר, 12 מורים עזבו באופן קבוע או זמני את מקצוע ההוראה בתוך 10 שנים ומאמר זה מתמקד בהם. מדגם מורים זה היה הטרוגני מבחינת מוצא תרבותי, מקצועות לימוד, ומסלולי קריירה.

המחקר מעלה שמורים בעלי אוריינטציה של קריאה והתגייסות מונעים על-ידי מחויבות להגשמת משמעות באמצעות יצירת שינוי בחיי האחר. פרספקטיבה זו היא גם מה שמניעה את החלטה לעזוב את מקצוע ההוראה. כך, מורים עם אוריינטציה של קריאה והתגייסות ציינו שהחלטתם לעזוב את המקצוע נבעה מרצון להימנע מלחוש חסרי ערך.

המאמר מדגים ארבעה סיפורי חיים שבהם משתקף כיצד פרספקטיבה של קריאה והתגייסות שימשה להחלטה לעזוב את מקצוע ההוראה. חלק מהסיפורים כוללים הפנייה מפורשת למונח "קריאה". כך, למשל מורה אחת מציינת, כי כל אחד נקרא למקום המיועד לו וכי היא חשה שהקריאה שלה לא הייתה להיות מורה אלא לעשות את מה שהיא עושה כיום. גישה זו משמיעה שלדעת מורה זו, לא היה קיים כלל חופש בחירה אלא עליה היה לממש את גורלה (שלא להיות מורה). מורה אחרת העבירה רעיון דומה, זאת ללא שהפנתה למילה "קריאה" אלא לביטוי "תפקיד בחיים". חלק אחר מהמורים הדגיש שבעבודתם הם נזקקו לקיומם של האחר שיעניק משמעות לעשייתם.

חלק מהמורים הדגישו, שהם המשיכו ללמד בבית הספר כדי להשפיע על אופן תפיסת התלמידים אותו. הדבר יצר בפניהם מחויבות להוסיף וללמד גם אם הם לא אהבו את זה. מורים אלה ציינו את התרחשותם של אירועים רבים באופן מקרי, אשר השפיעו על החלטת הקריירה שלהם, למשל פגישה אקראית עם מורים מטיילים, שהובילה לכך שהמורה תהפוך למטיילת בהמשך.

סיפורי המורים ממחישים שהם קיבלו החלטה לעזוב את מקצוע ההוראה ברגע שחשו כי העבודה אינה מייצרת משמעות וכי היא רק "העברת זמן". התחושה של חוסר משמעות יכולה להיגרם כתוצאה מהאינטראקציה עם התלמידים או בשל פעולות המנהל, למשל מנהל שמתואר כמי ש"תקע מקל בגלגלים" (ביטל החלטות שהמורה קיבלה, השתלט על חלק ממחויבויותיה וכו').

המורים, שהחליטו לעזוב את מקצוע ההוראה, חשו שאינם מסוגלים עוד; הרגישו שמבחינתם הם מקבלים שכר עבור שמטרפות; והבינו שאינם נהנים עוד מההוראה. החלטותיהם לעזוב הונעה על-ידי מחויבותם ליצור משמעות באמצעות שינוי בחיי האחר.

בעוד שמחקרים אחרים מתמקדים בנשירת מורים החלה כתוצאה של סביבת העבודה שאליה המורים נשאבים, הגישה הסלוטוגנית רואה בנשירה כתהליך שמנוהל על-ידי תחושת החוללות העצמית של המורים ובנייה פעילה של החלטות הקריירה שלהם. גישה זו, שמייחסת למורה מקום פעיל בהחלטתו, מעמידה את הצורך להשמיע את קול המורה הנושר ואת עמדותיו. גישה זו מאירה את המורכבות שבהחלטה לעזוב את מקצוע ההוראה. בניגוד למחקרים אחרים, שמתייחסים למורים שעזבו את המקצוע כ"עוזבים" (leavers), גישה זו נותנת מקום למגוון אפשרויות שמתקיימות במסגרת תופעה זו, הכוללות למשל מורים שעברו למוסדות חינוכיות אחרות, שהחליפו תפקידים בתוך המערכת או שהפסיקו ללמד באופן זמני במטרה לחזור להוראה.

הגישה הסלוטוגנית מאפשרת גם להתייחס לתופעת הנשירה לא רק כבעיה ארגונית שיש לפתור או למנוע. הלגיטימציה שניתנת לנשירה דרך שמיעת סיפורי המורים מצביעה על נקודות החוזקה שלהם בקבלת ההחלטה לעזוב את מקצוע ההוראה. ככל שמורים יוכלו לשתף בכוונות לעזוב את ההוראה בתוך המערכת ללא סיווגם ל"מורים בעייתיים" כך המערכת תוכל להציע להם תפקידים אחרים במקום להפסידם.

המחברות ממליצות, שתוכניות להכשרת מורים ישמשו במה לא רק להתוויית החלטות הקריירה ה"נכונות" אלא גם סביבה בטוחה להעלות החלטות קריירה שעשויות להיות בעלות השלכות ארגוניות בעייתיות ולדון בהן. על מכשירי המורים לסייע למתכשרים להוראה לפתח תמונה מציאותית של מקצוע ההוראה ושלהם כמורים כדי להבטיח שהחלטתם להיכנס או לא להיכנס למקצוע ההוראה תהיה מיודעת ומבוססת (Rots, Kelchtermans, & Aelterman, 2012).       

הפרספקטיבות הפתוגניות והסלוטוגניות, שמקורם בתחום הפסיכולוגיה, יכולות לסייע בהרחבת ההבנה של תופעת הנשירה של מורים ולהסביר אותה. המחקר הנוכחי ממליץ לאמץ את הגישה הסלוטוגנית להבנת התופעה של נשירת מורים. נדרש גם להבין כיצד נתפסת תופעה זו אצל מורים שהינם בעלי אוריינטציית עבודה שונה מזו שרואה בהוראה קריאה והתגייסות. הממצאים שהתקבלו כאן עשויים לידע מחקרים נוספים בנוגע לתהליכי קבלת ההחלטות של מורים הנוגעים להישארות במקצוע ההוראה או לנטישתו.    

 

 

ביבליוגרפיה

 

ארביב-אלישיב, ר' וצימרמן, ו' (2015). מיהו המורה הנושר? מאפיינים דמוגרפיים, תעסוקתיים, ומוסדיים של הנושרים מהוראה. דפים, 59, 206-175.

ינון, ח' (2014). תהליכי קבלת החלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה לאורך כעשר שנות קריירה. חיבור לשם קבלת התואר דוקטור לפילוסופיה. הפקולטה לחינוך, אוניברסיטת חיפה. מאוחזר מתוך: http://digitool.haifa.ac.il//exlibris/dtl/d3_1/apache_media/L2V4bGlicmlzL2R0bC9kM18xL2FwYWNoZV9tZWRpYS84NDY2NjQ=.pdf

שפרלינג, ד' (2015). נשירת מורים ברחבי העולם: סקירת מידע. ת"א: הוצאת מכון מופ"ת. מאוחזר מתוך: http://meyda.education.gov.il/files/staj/NeshiratMorimBerachaveyHaolam.pdf

Antonovsky, A. (1996). The salutogenic model as a theory to guide health promotion. Health Promotion International, 11, 11-18

Guarino, C.M., Santibanez, L., & Daley, G.A. (2006). Teacher recruitment and retention: A review of the recent empirical literature. Review of Educational Research, 76, 173-208

Rots, I., Kelchtermans, G., & Aelterman, A. (2012). Learning (not) to become a teacher: A qualitative analysis of the job entrance issue. Teaching & Teacher Education, 28(1), 1-10

Schaefer, L., Long, J.S., & Clandinin, D.J. (2012). Questioning the research on early career attrition and retention. Alberta Journal of Educational Research, 58, 106-121

Simon, N., & Johnson, S.M. (2015). Teacher turnover in high poverty schools: What we know and can do. Teachers College Record, 117(3), 1-36

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21-33